导读：篇一：关于考核方案 近几年来，在新理念、新课程标准的驱使下，针对美术考评内容的片面、考评形式的单一、考评方法的陈旧，还有美术成绩评定中多少出现的随意性。试进行探索与... 如果觉得还不错，就继续查看以下内容吧！
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篇一：关于考核方案
近几年来，在新理念、新课程标准的驱使下，针对美术考评内容的片面、考评形式的单一、考评方法的陈旧，还有美术成绩评定中多少出现的随意性。试进行探索与实践，尝试采用新的考核评价方式。
为促进学生发展而进行评价：评价标准体现多维性和多级性，适应不同个性和能力的学生的美术学习状况，帮助学生了解自己的学习能力和水平，鼓励每个学生根据自己的特点提高学习美术的兴趣和能力。
（一）、平时评价（70%）
1、美术活动表现评价：
《美术新课程标准》指出：在义务教育阶段的美术教育中，评价主要是为了促进学生的`发展，帮助学生了解自己的学习能力和水平，鼓励每个学生根据自己的特点提高学习美术的兴趣和能力。我想评价应适应不同个性和能力的学生的美术学习状况，通过观察、记录和分析学生在美术学习中的客观行为，对学生的参与意识、合作精神、操作技能、探究能力、认知水平以及交流表达的能力等进行全方位的综合评价。
2、美术作业评价：
以往的小学美术课堂教学中，评价学生的美术作业，往往是老师一人定夺，学生毫无对自己作品进行评价的意识。殊不知学生自己也可以是评价自己作品的一方。在我们的美术课堂中一改以往的管理者为主的单一评价主体的现象,在学生学习中,要求学生自己要学会相互评价,即被评价者从被动接受评价逐步转向主动参与评价。学生的自我评价既可以实现自我需要，又可以提高学生的认知水平，使学生更好地自主发展。为此，在美术作业评价形式的基础上我们可以进行“档案记录”或“展览”美术作业评价形式改革的尝试，以此对学生进行追踪记录，更全面地展示学生的发展轨迹。
（二）、期末评价（30%）
采用“自助餐”方式，让学生根据本学期及以前所学内容进行综合表现（主题内容不限；完成作业形式不限：独立完成或合作完成；表现方法不限：平面作业或立体作业。）以此考察学生对所掌握内容、媒体材料的再创造能力，使学生个性得以发展。（适合中、高年级学生）
▲能熟练运用方法和材料，表现美术作品有创意可获
▲能较熟练运用方法和材料，表现美术作品有一定创意可获
▲能够用普通方法和材料完成美术作品可获
美术课堂教学评价注重的是自我评价、过程评价、形成性评价。它注重每一位学生在每一堂美术课学习过程中的评价。我想，评价的目的是为了教育，而教育的目的不是评价。我们今天美术教育的任务已经不再是向学生灌输多少现成的知识，而是让学生能够用自己的方法找到适合自己的学习之路。
附：学生期末成绩以平时评价为主（70%），期末考核（30%）。
篇二：关于考核方案
实行分级责任管理
（一）村居、开发区协税护税主要工作职责：
1、建立健全协税护税组织，建立网格化日常管理机制。村居、开发区落实分管及具体工作人员负责协税护税具体事务；
2、建立协税护税信息平台。将当前已登记的税源户划分到村居、开发区，建立基础信息档案。实行税源动态管理，按照信息搜集、报送的要求，每月5日前向上报动态信息，及时更新、汇总整理税源档案；
3、建立属地建筑安装项目、房地产项目台账，对进入的施工、房地产项目，督促属地项目纳税申报，及时填表上报相关项目信息；
4、负责对重点税源户的联系和走访。对年纳税30万元以上户型确定服务联系人，关注重点税源户生产经营状况，了解其投资、分立、重组、施工建设、企业搬迁意向、变更税务登记、消减注销等重要动态信息或异动情况，随时上报相关信息。
5、及时上报企业本地经营异地注册纳税的情况。配合上级部门调查漏征漏管户、核实基础信息等专项工作。对项目开发、建筑安装工程建设、招商引资等涉及企业进出的重大信息实行全面信息跟踪；
6、明确个人出租房屋地方税委托代征负责人，开展委托代征业务，按照要求定期收缴税款、向纳税人送达完税凭证；
7、宣传上级政策，稳定税源大户，挖掘吸引新税源。负责对协税护税人员工作的管理，发挥“信息员、联络员、情报员”的作用，定期总结协税护税工作情况。
（二）镇税源办主要职责：
1、负责对各村居、开发区协税护税任务完成情况、日常工作开展情况进行考评，保障上级各项税源建设工作任务的落实；
2、负责及时汇总各村居、开发区上报的税源动态信息，向区税源办整理上报信息。负责及时向各村居、开发区反馈掌握的重点企业的纳税异常情况；
3、负责协调税源建设工作，协调工商、税务、招商、城建、规划等部门涉及税源的工作。联系、配合税务部门开展专项工作。定期通报协税护税工作情况，反馈税源信息；
4、负责个人出租房屋地方税委托代征相关业务的联系工作；
5、宣传上级政策。负责对村居、开发区协税护税人员进行专业知识培训，指导协税护税具体业务，总结协税护税工作情况。
考核奖惩
（一）考核方式
协税护税工作纳入镇党委、政府对村居、开发区的年度目标管理，实行百分制考评。其中：基础工作20分、收入任务完成55分、重点工作落实25分。由镇年度目标考核领导小组负责组织实施（考核标准附后）。
（二）奖励办法
对村居、开发区的奖励为：工作经费、户型增量、税收增量、突出贡献、年终评比等五类。
1、工作经费奖励
完成镇下达税收任务数、户型任务数的，按照管理税源户数多少，分别为给予工作经费奖励，等级为：300户以上的，奖励5万元；200户至300户的，奖励3万元；100户至200户的，奖励2万元；100户以下的，奖励1万元。主要用于协税护税工作经费及协税护税人员奖励。
2、纳税户增量工作经费奖励
完成户型任务，当年每新增一户镇所得在3万元至10万元的，按所得的5%奖励；在10万元至100万元的，对超过10万元部分，按所得的3%奖励；在100万元至500万元的，对超过100万元部分，按所得的1%奖励；对500万元以上的户，按每增加一户，视情况给予工作经费奖励。
3、税收增量奖励。
完成税收任务，对超过任务的增量部分给予村居、开发区经费奖励，分段计算：增量镇（区）得为10万元以下的，按40%奖励；10万元至30万元的部分，按30%奖励；30万元至50万元的部分，按20%奖励；50万元至100万元的部分，按10%给予奖励；超过100万元以上的部分，视情况给予奖励。
4、突出贡献奖
对工作到位、主动作为，取得重大增收效果，为完成全镇任务做出重大贡献的，由镇党委、政府给予特别奖励。
5、年终评比奖励
各单位在完成考核任务的前提下，年终根据百分制考评结果，设一、二、三等将各一名，由镇党委、政府给予奖励。
对村居、开发区党政主要负责人的奖励，按单位所获奖励的比例提取。提取比例由镇党委、政府研究确定。
（三）对个人出租房屋委托代征收入，按既定办法给予给予单项返还。
（四）处罚措施
1、户型流失
按照户型增量奖励的标准，相应扣减经费奖励。如因工作不到位、不掌握企业动态导致户型流失的，出现2户且全年纳税在10万元以上的，或1户年纳税在20万元以上的，取消所在村居、开发区当年评先评奖资格。同时，分别扣缴其党政主要负责人、分管领导1000元。
2、减收扣减
村居、开发区完不成税收任务的，按照区（镇）所得的差额量，从年终奖励中相应扣抵。
3、因工作不到位，使在我区经营、生产却不在我区纳税的全年纳税在10万元以上的户型，出现1户，取消所在村居、开发区当年评先评奖资格。同时，分别扣缴其党政主要负责人、分管领导每户（含本次清理户型）1000元。
4、发现注册在区外，项目开发地、建设施工地在我区的房地产、建安企业税收未划入我区的，出现1户，取消所在村居、开发区当年评先评奖资格。同时，分别扣缴其党政主要负责人、分管领导每户（含本次清理户型）1000元。
其他规定
本办法自20xx年1月1日起执行。暂定一年。
篇三：关于考核方案
一、考核对象
各股室，单位
二、考核内容
（一）日常考核。
一是优化环境、促进发展情况；
二是依法行政、勤政廉洁情况；
三是顾全大局、令行禁止情况；
四是心系群众、维护稳定情况；
五是办事公开、服务基层情况。
（二）目标管理。
目标管理分重点工作目标和职能工作目标两部分。重点工作目标是：县20xx年国民经济和社会发展主要指标、县政府20xx年重点工作目标任务、县20xx年创业型城县创建工作目标中下达给我局的指标任务。职能工作目标主要是市人社局下达的各项目标任务；局年初与部门签订的目标责任状、经济指标以及县委县政府、市局交办的其它重要工作完成情况。
（三）社会评议。
机关作风建设评议以精神状态、工作效能、优质服务、勤政廉政、依法行政、创先争优等为主要内容。
（四）争先进位。
主要考核各部门创先争优承诺事项；考核促进全局重点工作发挥的重要作用、作出的贡献；考核各部门综合工作在市人社系统的位次，考核县级及以上奖励表彰情况。
三、考核方法
考核内容实施百分制考评，其中日常考核20分、目标管理50分，社会评议30分。
对标找差、创先争优采用加减分制。进位加分，上不封顶；退位减分，下不保底，加减分直接计入综合考评总分。
局作风建设和绩效管理考评于20xx年12月至20xx年1月进行，包括部门自评、考核评分、局党组审定三个环节。
1.部门自评。20xx年12月31日前，各股室、单位对照考核内容进行自评，形成自评报告。
2.考核评分。20xx年1月15日前，由局“对标找差、创先争优”活动领导小组办公室根据考核内容逐项完成评分。
3.局党组审定。20xx年1月31日前，局“对标找差、创先争优”活动领导小组办公室严格初审并汇总考评结果，提交局党组会审定。
四、考核奖惩
根据最终考核综合得分情况，对排名前3位的部门进行表彰；排名倒数第一位，且综合得分低于90分的中心、科室列为全局重点整改部门，要对存在问题提出整改措施，向局党组作出专题报告。对连续两年被评为重点整改部门的部门负责人进行问责。
对有以下情况之一的，取消部门年度评奖资格，取消当事责任人评优资格：
①县重点工作目标未完成的；
②年终未进入全市第一方阵的；
③全年被群众向县级以上部门投诉、举报2次以上并经查实的；
④年度内出现严重违法违纪问题或造成严重不良社会影响的；
⑤部门发生重大安全、信访责任事故或工作出现严重失职、失误的；
⑥未完成局党组下达的经济指标的。
篇四：关于考核方案
1.0目的：
1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升.
1.2鼓励先进,勉励落后.
1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则.
2.0范围：
适用于品质部所有员工.
3.0职责与权限：
3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。
3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。
3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.
4.0考核方案
4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它
4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)
4.3考核细节:
4.3.1品质状况(30分)
4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈,造成成品产生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处
罚50元，造成报废的处罚100元。（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元
4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来
料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。发现问题 的品质人员给予奖励20元。
4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。
4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元.
4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标
准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。
4.3.1.10发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业,而IPQC未提报者:-3分/次处罚20元
4.3.1.11.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉不良比例超过5%: -5分/次并每人每次处罚20元，一月内未出现客诉的每人奖励50元。
4.3.1.12.QA.最终检验无发现问题,导致客户投诉,并有3%退货者: -6分/次.并每人每次处罚50元
4.3.1.13.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉,并全数退回时, -20分/次.并每人每次处罚
100元（拉长连带责任处罚100元）
4.3.1.14.QA最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由IPQC巡检不仔细产生时,IPQC-5分/次 并给予处罚50元。一周内未发现超标现象给予奖励20.
4.3.1.15 未按照要求进行首件、巡检、抽检者，或未抽检直接做报表的，-5分/次并给处罚20元.
4.3.1.16 未依据图纸、工艺文件、检验标准等要求进行检验者造成漏检率、误判率超过3%-5分/次并给予处罚20元.
4.3.1.17.返修人员在作业过程中造成玻璃破损（未做到轻拿轻放造成的），-5分/次并给处罚10元。
4.3.1.18.在车间嘻戏打闹，不遵守车间管理制度者，-5分/次并给处罚20元。
4.3.1.19.离岗时未佩戴离岗证，-5分/次并给处罚10元。
4.3.1.20.返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉，-5分/次并给处罚20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作检查不及时,耽误或影响生产、交期、及其他部门工作者:-3分/次.并处罚10元。
4.3.2.2.物料全检效率未能达到标准工时者: :-2分/次并处罚10元
4.3.2.3.工时效率未能达到95%以上者:-3分/次并处罚20元
4.3.2.4异常提报不及时,拖延时间,推卸责任并蓄意包庇者:-5分/次.并出发50元
4.3.2.5报表上交不及时者：-5分/次，并处罚10元
4.3.2.6品质履历表填写，在二次应用时未执行：-10分/次，并处罚20元。
4.3.3协作性(20分)
4.3.3.1工作方面能积极配合上级工作安排,并协助其他同事或上级完成相应工作.
4.3.3.2 上级交办事项未执行者，-5分/次.并处罚10元
4.3.3.3上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者 -3分/次.并处罚10元。
4.3.3.4 发现的异常或上级交办事项未与下工段IPQC进行交接：-10分/次并处罚20元
4.3.4 出勤状况(20分)
4.3.4.1迟到/早退(15分钟内,超过则以旷工论处): -5分/次并处罚10元，二次加倍处罚
4.3.4.2旷工: -50分/次,并依公司规定惩处外品质内部另给予处罚（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月请假(4H内): -2分/次 1天之内：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S状况(10分)
4.3.5.1 未按规定执行5S作业者: -2分/次并给予处罚10元
4.3.5.2 在线个工段5S未监督到位，发现问题没及时提出并制止的-2/次并给予处罚10元
4.3.6教育训练(10分)
4.3.6.1并能积极主动参加公司的理论或实践培训. 4.3.7交办率(20分)
4.3.7.1当月上级交代的重要事项没有在要求时间内完成的，-8分/次并给予处罚50元
4.3.7.2当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的，-5分/次并给予处罚20元
4.3.7.3能积极主动的完成上级交代的事项。+5分/次并奖励20元
4.3.7.4能积极主动的提出合理工作建议已经被采纳的。+10分/次并给予奖励50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定. -5分/次并给予处罚20元
4.3.8.2 IPQC无故离岗超过15分钟：-5分/次并给予处罚10元
4.3.8.3 IPQC私自进入OQC房聊天，或在拉线上帮员工作业不认真巡线：-10分/并给予处罚10元，（导致不良率超标的给予处罚50元）。
4.3.8.4 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生者.+5分/次
4.3.8.5 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与品质成
本，提高品质状况与生产效率者,+10分/次给予奖励50元。
4.3.8.6 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取措施进行修整，以做到减少报废损失提高生产效率者.+10分/次
4.3.8.7 发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者：+5分/次并给予奖励20元 4.3.8.8 发现可靠性隐患并及时提报或有效处理，而使之得到控制者：+10分/次，并给与奖励20元
4.3.8.9返修人员在外售后提前完成任务、得到客户好评者，+10分/次，并给予奖励30元。
5.0绩效工资计算:
5.1总分为150分,员工绩效系数标准如下: 5.1.1试用期一个月以内按0.95系数.
5.1.2试用期一个月满后,绩效系数为1.05
5.1.4绩效系数根据在职时间,每月月底以内部联络单传达给行政部
5.2绩效工资结算方式：
5.2.1 绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05 绩效分数130分系数为1.03 以此推算
5.2.2月评分数70分以下绩效工资为0（连续3个月绩效分在70分以下者,将考虑调职或辞退处理.）
5.3 考核补充：
5.3.1 对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC成员无直接责任的不计算在内：
5.3.2 每月底考核的结果向本部门所有人员公开.
5.3.3 此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心,是以公司“员工手册”及其他奖罚规定为基础的补充规定,与“员工手册” 及其他奖罚规定无任何冲突.
6.附表
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篇五：关于考核方案
一、 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现
上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的`奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字
说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
七、附件
工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。
员工绩效考核方案 篇绩效考核(performance examine)，是企业 绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
篇六：关于考核方案
为加强执业医师管理，提高执业医师队伍整体素质，根据《北京市医师定期考核管理暂行办法》（京卫医字〔20xx〕85号）、《北京市卫生健康委员会》（京卫医〔20xx〕174号）和《北京市房山区卫生健康委员会关于印发房山区20xx年度医师定期考核工作方案的通知》（京房卫〔20xx〕17号）要求，区医师定期考核办公室及各考核机构负责医师定期考核再次考核工作。现将具体事宜通知如下：
一、参考人员
（一）20xx年度医师定期考核结果不合格以及报考后未参加的`医师；
（二）未参加20xx年度医师定期考核的医师；
（三）20xx年12月31日（含）前新注册、再注册医师；
（四）20xx年12月31日（含）前外省市变更至我区医疗、预防、保健机构工作的医师。
二、考核内容
医师定期考核内容包括职业道德、工作业绩和业务水平测评等三部分内容，且需在规定的时间内完成考核工作。
三、考核时间
（一）20xx年1月1日至1月31日为医师个人网上报名时间。医师登录北京市卫生健康委员会人力资源管理系统北京市医师定期考核管理系统（114.246.27.167:8091/hrms_pro/）进行报名。
（二）20xx年2月1日至2月28日为区医师定期考核办公室和考核机构对医师个人网上报名工作的审核认定时间。各医疗机构申请简易程序的医师需将相关材料于2月底前报各考核机构。
（三）20xx年3月1日至3月31日为职业道德和工作业绩的考核时间。
（四）20xx年4月1日至4月30日为业务水平测评时间。
（五）20xx年5月1日至5月31日为市、区医师定期考核办公室及各考核机构核对考核数据的核对、认定时间。
（六）20xx年6月30日前，市、区医师定期考核办公室及各考核机构将医师定期考核数据转发医师电子化注册系统。
四、工作要求
（一）各医疗机构要高度重视医师再次考核工作，及时通知参加再次考核人员，指导医师做好网上报名和审核，确保医师再次考核工作顺利完成。
（二）各医疗机构要按照医师职业道德和工作业绩考核要求，做好本单位和多机构备案医师的考核评定工作。
（三）各医疗机构要组织参考医师做好业务水平考核工作。医师登录北京市卫生健康委员会人力资源管理系统北京市医师定期考核管理系统（114.246.27.167:8091/hrms_pro/）进行网上答题，答题次数最多3次，3次未能通过即视为20xx年再次考核业务水平测试不合格。
篇七：关于考核方案
为了顺利开展对我校高级教师任期情况的跟踪评价工作，全面实施动态管理，引导督促我校受聘中学高级教师认真履行职责，充分发挥其在学校教育教学工作中的骨干作用，促进教师队伍思想政治和业务素质的提高，按照《市教育局关于开展全市中学（小学）高级 教师任期跟踪考核的通知》（潭教通［20xx］71号）的文件精神，我校制定了对高级教师的任期跟踪考核方案，具体内容如下：
一、考核组织领导机构
成立市第一中学高级教师任期跟踪考核领导小组：
组 长：
副组长：
成 员：
考核小组下设办公室
主任：
成员：
二、考核对象与范围
20xx年及之前评审认定并被学校聘任的中学高级教师（男满55岁，女满50岁的人员除外，截止20xx年8月31日）。
三、考核内容
1、教学岗位上的高级教师考核内容分为师德考核和业务考核两部分，具体考核细则见《市中小学高级教师任期跟踪考核表》。
2、不在教学岗位上的高级教师，其考核的主要内容是其工作服务态度，具体由领导评价、教师评价和学生评价三个部分组成。
四、考核标准
1、考核分为优秀、合格、基本合格与不合格4个等级。本次考核中，师德考核不合格或业务考核不合格者，均视为不合格。
2、不在教学岗位上的高级教师，其考核等级原则上不能为优秀。平均满意率达到80%及以上的的考核为合格；平均满意率为80%以下60%以上的考核为基本合格；平均满意率60%以下的本次考核视为不合格。
五、考核程序及方法
1、考核时段：
20xx年8月至20xx年8月；
2、考核工作时间表：
①宣传发动：
9月14日将此《方案》发放至各年级组和教研组，在教研组会议上认真学习《方案》，进行考核工作的宣传发动；
不在教学岗位上的高级教师，由其所在处室负责《方案》的学习。
②个人申报：
符合考核条件的考核人员需认真填写《市中学、小学高级教师任期考核表》（此表请从潭中网下载，一式两份，单面打印），并将填写完毕的表格会同考核人员须提供的相关材料（具体内容要求附后），于9月24日下午6点之前送交考核小组办公室（学校办公室）；
③学校考核：
9月24日至26日，由学校高级教师任期跟踪考核领导小组，根据《市中学、小学高级教师任期考核方案》，将教师提供的备查材料进行审核。
④考核结果公示：
9月27日——29日；
⑤考核结果报送：
9月30日，我校将把《市中（小）学高级教师任期跟踪考核审批花名册》及教师任期跟踪考核工作情况总结报送市教育局教师工作科；
⑥抽查反馈：
市教育局将于10月上旬对我校本次考核情况进行复查，并将反馈总结本次任期跟踪考核工作情况。
六、考评结果运用
1、本次考核共分A类（优秀）、B类（合格）、C类（基本合格）和D类（不合格）4个等级；
2、市教育局将对复评考核结果予以通报，对优秀等次者表彰奖励；
3、对于本次考核A类（优秀）的教师学校将予以奖励，对于本次考核C类（基本合格）的教师学校将安排领导与其谈话，对于本次考核D类（不合格）的教师将通报批评，并缓聘1年，期间档案工资不变，福利待遇及其他按学校有关规定执行，参加下一年度的考核，经考核合格者，可以再行续聘。
4、第二年度仍不合格者，学校将予以高职低聘，连续三年考核不合格者，将由市中高任职资格评审委员会对其任职资格进行复评，直至取消其任职资格。
附：考核人员所需提供的相关资料：
1、考核对象近3年的个人综合述职报告（1500字左右）；
2、近3年原始教案，听课记录本、业务学习笔记本、继续教育登记本、家访记录各1本；
3、获奖或公开发表的最高等第的论文（教学经验总结、教学反思、教案等）证书或刊物复印件1份。
市第一中学
篇八：关于考核方案
一、 组织制度
建设考核
（总分：20分）
1、各部门要建立健全各类安全组织机构，义务消防队组织。
得分4分，一项未达标扣0.5分
2、各单位要建立完善各项安全规章制度和岗位责任。
得分4分，一项未达标扣0.1分
3、各单位要签订安全生产、消防安全、安全保卫、车辆安全等层层安全责任状。
得分4分，一项未达标扣1分
4、要制定切实可行的各类安全防范预案。
得分5分，项未达标扣0.5分
5、进行建筑、装饰装修和设备更新改造等施工的同时，要履行审核审批手续，要实行“三同时”制度。
得分3分，一项未达标扣1分
二、基础建设考核
（总分：20分）
1、各级各类安全组织机构设置和名单要达到人人皆知。
得分3分，一项未达标扣0.2分
2、各项安全规章制度和各自岗位责任制要达到人人懂得。
得分3分，一项未达标扣0.2分
3、各类防火预案要达到人人皆知并掌握。
得分3分，一项未达标扣0.2分
4、职工三级安全教育率达100％，并建立完备的三级教育安全卡。
得分4分，一项未达标扣1分
5、职工的“四懂四会”普及率100％。
得分3分，一项未达标扣0.5分
6、各级干部、职工会使用消防设备达100％。
得分2分，一项未达标扣0.5分
7、经常性定期开展法制教育等普法宣传率达100％
得分2分，一项未达标扣0.2分
三、安全管理工作
考核
（总分：35分）
1、各级要有完备的日常安全管理体系，即规划—组织—指挥—协调—控制，日有安全报表，周有班前安全例会，月有单位安全例会。
得分8分，一项未达标扣1分
2、有动力设备、机械设备、升降设备、电气设备等设备的单位，设备设施检验合格率达到100％。
得分4分，一项未达标扣1分
3、特殊工种持证上岗率、检验合格率100％。
得分2分，一项未达标扣1分
4、日常劳动保护用具佩带率100％，女工劳动保护合格率100％。
得分2分，一项未达标扣0.5分。
篇九：关于考核方案
一、考核原则
公平公正、激励先进
二、考核基本要求
1、班主任服从学校分工，乐意接受学校班主任工作；
2、班主任思想品德高尚，乐意为学校奉献，为学生服务；
3、班主任自觉遵守国家有关法律法规，遵守学校劳动纪律，无违法违纪行为；
4、班级管理在同层次班级中成绩突出：班风正，学风浓，成绩好（或者进步明显）。
5、班级积极参加学校组织的各种健康积极有益的学生活动；
6、积极做好差生转化工作，班级无重大偶发事件；
三、一票否决规定
1、不遵守国家、学校及相关部门有关规定，有体罚和变相体罚学生的班主任，不得参加评选。
2、不遵守国家、学校及相关部门有关规定，针对本班学生进行有偿家教的班级及班主任不得参加评选；
3、有重大偶发事件的班级及班级班主任，不得参加评选；
4、有明显不支持学校工作的班级不得参加评选。
5、初中有流生班级及班主任不得参加评选。
四、考核程序
年级组、德育处考核：在月考核和期终考核基础上根据班级教学质量、常规管理考核、班级形象、巩固率、学生竞赛获奖、德育论文获奖等班级工作实绩（以年级为单位）评选学期3个“优秀班级”和“优秀班主任”。之后送交德育处复审核。
校长室审核：在年级组、德育处考核的基础上，由校长室根据各部门反映的情况和校长平时巡视的情况，对所选班级进行审核，审核无误后，即批准成为“优秀班级”和“优秀班主任”。
篇十：关于考核方案
一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。
1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：
(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。
六、时间安排：
(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
年终考核方案
一、宗旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2、农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等
年度考绩区分为四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
60至69分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
四、限制
1.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8 x 80 = 640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:
1、记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。
2、记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。
3、嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。
4、旷工i日者:扣2分。
5、迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
六、奖惩
1、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。
八、要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
九、附则
1、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
2、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
篇十一：关于考核方案
一、考核目的
1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。
2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。
二、考核对象与考核小组
1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。
2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。
三、考核周期
针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的.绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。
四、考核项目及评分标准
根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。
五、绩效考核结果及奖励
1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。
印刷主管绩效考核结果及奖励办法
等级考核分数奖励办法
优月得分≥90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号
良80分≤月得分<90分发奖金100元，并给予公开表扬
中60分≤月得分<80分不奖也不惩
差月得分≤60分要求出具书面检讨报告
注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。
2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。
3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。
4.奖金发放办法。
（1）由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。
（2）颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。
篇十二：关于考核方案
为科学准确的考核社区班子及社区干部工作实绩，根据有关规定和要求，结合我镇实际，特制定本办法。
一、考核内容及分值
（一）社区班子（实行百分制考核）
1、基层党组织建设（15分）；2、党风廉政建设工作（5分）；3、社会治安综合治理（8分）；4、民政工作（5分）；5、城镇保障性安居工程（5分）；6、社保工作（10分）；7、计划生育工作（10分）；8、社区规范化管理及文明社区创建工作（10分）；9、统计报表（4分）；10、武装、工会、青年、妇联、老干部、档案管理、民宗统战、食品安全、防火等工作（2分，各18分）；11、民主评议（10分）。
以上内容考核细则，由各分管领导负责，根据有关要求和实际制定，随考核办法下发。
（二）社区干部（实行百分制考核）
参照《镇20xx年度机关干部职工考核办法》执行。
二、加减分项目及分值
（一）加分项目及分值
1、特色工作加分：年内社区某项工作取得较好成效，得到上级领导的充分肯定，并以中央、省、市、县、镇名义文件批示、召开现场办会、经验交流会和检查观摩等形式推广的，分别记5分、4分、3分、2分、1分。（相同工作以最高分值为准，不重复加计分）
2、承担被县政府列为20xx年县城重点工程建设项目的，每承担一项记2分。
3、集体获奖加分，年内社区工作受中央、省、市、县、镇级表彰，综合奖的，分别记5分、4分、3分、2分、1分，获单项奖的分别记4分、3分、2分、1分、0.5分。
表彰奖励有效证件（指表彰奖励证书、奖牌原件或表彰奖励单位下发的通报）限于考核组考核结束前提供。不能提供有效证件的不能加分。超时限提供有效证件的，本年度不能加分，可记入下年度实绩考核结果中。
（二）减分内容及分值
1、班子不团结，存在突出问题的，下调一个考核档次；
2、考勤不严，工作作风差，为民服务差，受到举报或投诉查实的，一起扣减2分；
3、在信访稳控中，因责任心不强，监控不力，造成越级上访的，出现一起扣减1分。
三、考核定档标准
（一）社区班子工作实绩考核定为：“实绩突出、实绩一般、实绩较差”三个档次。
1、实绩突出的标准：考核总分≥95分，且目标完成基础分值。
2、实绩一般的标准：考核总分≥85分。
3、实绩较差的标准：考核总分<85分，且班子不团结，解决自身问题能力差，群众投诉和举报反映问题较突出。
（二）社区干部工作实绩定为：“优秀、称职、不称职”三个档次。
四、考核程序
（一）社区班子和社区干部采取百分制考核，其中主考项目由镇分管领导根据各社区指标完成情况打分，报考核领导小组。
（二）年终由镇考核领导小组逐社区进行考核。
（三）考核步骤
1、总结工作。召开工作总结会议，参会人员为：社区班子成员、村民组长、部分党员、群众代表和镇人大代表。党支部书记在大会上代表班子做工作总结，其他干部交书面工作总结。班子总结主要包括：班子成员分工，按分工分别总结完成镇下达的考核目标和各项任务的工作思路，采取的主要措施，年度工作取得的主要成效，党风廉政建设责任制落实情况，存在的问题和今后改进工作的意见等。个人总结主要包括：贯彻党的路线方针政策，政治理论学习情况，履行岗位职责情况，存在的问题和今后改进的意见等。
2、民主测评。召开民主测评会，由参会人员对社区班子及干部个人进行评议。
3、个别座谈。由各社区提供参加民主测评会人员名单，考核组随机抽选人员座谈，了解有关情况。
4、检查核实。考核组通过查阅资料、实地查看等方式，对工作完成情况进行核实。
5、镇领导评议。由镇领导分别对社区班子和干部进行打分。
6、综合分析。考核组对考核情况进行综合分析，按照考核档次认定标准拟定档次，写出考核报告，提请镇党委审定。
五、奖惩办法
1、对实绩突出的班子进行通报表彰,并奖励前三名。第一名颁发奖金3000元，其他依次递减500元。
2、对实绩一般的班子不奖不惩。
3、对实绩较差的班子，镇党委、政府给予通报批评。社区主要负人不得评先评优。凡连续两个年度考核确定为实绩较差档次的，对主要领导做出组织处理。
4、优秀社区干部，给予物质奖励，考核不称职的给予通报批评或诫勉谈话，连续两年不称职的待岗察看。
篇十三：关于考核方案
一、教师师德 （30分）
（一）思想表现（6分）应得分（ ）
1、坚持坚定正确的政治方向（1分）。
2、坚持社会主义道德教育，即:爱祖国、爱人民、爱科学、爱社会主义（1分）。
3、忠诚党的教育事业，教书育人，为人师表（1分）。
4、积极上进，务实求真，与时俱进，关注学校发展，团结同事，关心学生进步（1分）。
5、办事有原则，服从安排，顾全大局，胸怀宽阔，谦逊让人（1分）。
6、团结协助，不参与吵架、打架，不讲不利于团结的话，不做有害团结的事（1分）。
（二）政治与业务学习态度（5分）应得分（ ）
1、自觉遵守学习时间，不缺席，不迟到，不早退（2分）。
2、学习时事与业务或会议记录齐全（2分）。
3、学习要求联系实际，解决实际问题，思想觉悟适应新形势（1分）。
（三）职业道德（5分）应得分（ ）
1、忠于职守。工作上善于思考，勇于创新，钻研业务，精益求精（2分）
2、关爱学生。要面向全体，为了一切学生，对学生一视同仁。教育学生不护短，不挖苦、不讽刺、不体罚、不打骂学生，以德育人，以理感人，亲密师生关系（2分）。
3、为人师表，行为规范。衣着整洁、举止端庄、语言文明、待人礼貌（1分）。
（四）学识水平（14分）应得分（ ）
1、学历：大专学历7分，本科学历8分，提高一个学历层次以上加1分。
2、知识更新：积极参加校本培训、新课程改革培训及教研活动的'得7分。
二、业务水平（30分）应得分（ ）
（一）及时交教学计划、教学反思（4分）。
要求：详写教学内容分析、教学方法实施，教学进度与计划，定时作业计划，教学反思、案例分析，教学经验。
（二）教案要求（4分）：
写教案有规范性，不缺细节，上下相连，与教学同步，有课后反思记录，缺一项扣0.5分。
（三）课堂教学要求（4分）：
教学方法得当，因材施教，教学设计符合学生实际，面向全体学生，突出以学生为主体的课堂互动氛围，激发学生的学习兴趣，充分调动学生学习的积极性，主动性，并能用多媒体辅助教学。
（四）听课、评课要求（3分）：
每学期完成学校规定的听课任务，有听课记录和意见反馈。
（五）定量作业要求（3分）：
每学期完成定量作业（含作文）计划数，有全批全改，有批不改或作业次数不完成规定基数扣1分（少一次扣0.2分，扣完单项分为止）。
（六）期考与单元测验要求（4分）：
按学校规定测试定量基数完成，并有批改、试卷分析、学生能力、水平（每少一次扣1分）。
（七）考勤及工作量要求（4分）：
指完成规定的工作量，即出满勤，有事请假，不迟到、不早退。无故缺课一节倒扣1分，有迟到、早退一次扣0.2分（扣完该项分为止）。
（八）示范指导课与公开课要求（4分）：
学年内上科组公开课至少1节记2分（以学科组为主），不上扣3分；全校示范或公开课1节记2分，区级1次记2分，校际间一次记1分，各项累计得分不超过6分。
三、业绩（30分）
（一）教学效果（16分）应得分（ ）
学年统考任教学科平均成绩排在全区前10名得16分，第11—12名得12分，第13—14名得10分，第15名以后得8分。
（二）获奖及表彰（14分）应得分（ ）
1、教研活动奖（8分）
一年内参加区级调教、说课以及综合竞赛获奖市级以上4分，区级得2分，校级1分；参加教学论文、自制教具和学科比赛在市级2分，区级得1分，校级0.5分；培养指导学生参赛获奖一项得2分；获得省级以上同项奖的加倍得分。
2、荣誉获奖（6分）
本年内荣获“先进教师”、“优秀教师”、“优秀班主任”、“优秀辅导员”、“优秀教育工作者”、“教（课）改积极分子”“劳模”、“优秀党员”、“先进工作者”等为单项奖，市级以上按单项记分，区、镇以下两项合一项记分（获一项的记二分之一分）。
获学校级奖 3分
获区级奖 4分
获市级奖 5分
获省级以上奖 6分
获奖记分以证书为准，同一奖项取最高一级的得分，累计满6分为止。
四、其他（10分）应得分（ ）
（一）熟练掌握计算机应用等现代教育技术（5分）。
（二）参加外出培训、观摩、研讨，并在校内作会议及书面（3分）。
（三）完成指定的学习交流任务，并有书面呈现（2分）。
五、奖分和罚分（20分）应得分（ ）
在以上四项得分的基础上，针对以下情况于20分范围内进行加分或扣分。加分至上一个考核档次为止，扣分至下一个考核档次乃至不称职为止：
（一）超课时量加2分。
（二）积极主动承担任务、完成良好加2分，消极逃避任务、办事拖拉完成质量差扣2分。
（三）维护学校、师生以及社会公共利益，有突出表现，加2分；损害他人及公众利益，有不良影响，扣2分。
（四）出满勤，从不缺课、迟到、早退，加2分；病假一天扣0.3分，事假一天扣0.6分，旷课一节扣1分。
（五）担任班主任或其他管理工作，效果较好、公众认可，加2分。
（六）其他突出情况，酌情奖罚。
奖罚达到优秀或者不称职档次的，务必从严把握、审慎决定。
篇十四：关于考核方案
一、考核目的
1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。
2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。
二、考核对象与考核小组
1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。
2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。
三、考核周期
针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。
四、考核项目及评分标准
根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。
印刷主管绩效考核指标及评分表
姓名所在部门生产部审核人
职位印刷主管入职时间×年××月审核时间×年××月
考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明
提高准时
交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间
2.准时交货率=
因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过
8次
AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉
提高生产
效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理
2.加强人员技能培训
3.制定相应制度，完善作业指导
4.做好统计工作
降低生产
成本单位产品
生产成本5%不超过上一月度
提高工序
产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训
2.技术水平的培训
3.做好印刷三级签样的工作
4.加强生产单的再次审核和巡检工作
5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故
产品报废率20%0.1%以内
杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训
2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下
3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故
降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训
消防安全事故5%0次
五、绩效考核结果及奖励
1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。
印刷主管绩效考核结果及奖励办法
等级考核分数奖励办法
优月得分≥90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号
良80分≤月得分0时，C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5
7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。
篇十五：关于考核方案
按照全省统一部署，为建立健全区、镇、村三级卫生监督及协管网络，充分发挥卫生监督协管功能，规范卫生监督协管服务方式，扩大卫生监督协管服务覆盖面，提高服务质量，根据卫生部《关于做好卫生监督协管服务工作的指导意见》《国家基本公共卫生服务规范（20xx年版）》和《省卫生监督协管服务项目工作方案》的工作要求，结合区（开发区）工作实际，制定本考核方案。
一、考核目标
通过对各镇卫生院、社区卫生服务中心卫生监督协管工作进行考核，建立健全区、镇、村三级卫生监督及协管网络，规范卫生监督协管服务方式。
指导和督促卫生监督协管机构充分发挥项目经费使用效率，认真履行卫生监督协管职责，规范服务行为，提高服务质量，逐步实现“卫生监督功能下沉，执法监督关口前移，保障公共卫生安全”的目标。
二、考核方式
卫生监督所具体实施卫生监督协管绩效考评，考核分季度、年度进行。采取听汇报、查资料、看现场和座谈等方式，并结合工作督查，对照考核标准量化评分，累计得出各协管服务机构年度综合考评结果及实际拨付经费额度，报区卫生局审定。
三、考核内容
重点围绕协管服务覆盖面、服务数量、服务质量、服务效果、群众满意度开展考评，审查卫生监督协管服务机构工作台账，对其完成的预定服务任务和临时工作任务情况作出评价。
1、基本任务：建立镇和街道(社区)卫生监督协管服务档案及工作台账，对管理相对人基本信息及监督协管情况建档率达100%。
开展餐饮服务食品安全、饮用水卫生、学校卫生、公共卫生场所卫生安全巡查每季度不少于1次。
各项卫生监督协管服务信息及时报告率达100%，报告内容含非法行医及采供血违法案件或线索信息、公共卫生安全事件（传染病、食物中毒、食源性疾病、涉水性疾病等）信息、疑似职业病患者信息。
2、打击非法行医和非法采供血协管服务：协助卫生监督机构开展相关监督检查，定期对辖区内非法行医、非法采供血开展巡访和监测，开展打击非法行医和非法采供血安全巡查，发现相关信息及时报告卫生监督机构；指导城镇居民甄别非法行医及非法采供血液行为，普及就医安全知识。
3、食品安全协管服务：开展辖区内食品安全基本情况调查、咨询服务和宣传，接受群众投诉举报并及时报告有关部门，协助卫生监督机构开展食品安全事故调查、食源性疾病（食物中毒）监测工作。
4、饮用水卫生安全协管服务：协助卫生监督机构开展饮用水卫生监督检查，对农村集中式供水单位、城市二次供水单位和城镇各类学校饮用水卫生安全进行巡查，协助开展饮用水卫生监督监测，发现异常情况及时报告卫生监督机构，指导供水单位办理卫生许可证和从业人员健康证并开展相关卫生知识宣传培训。
5、学校卫生协管服务：协助卫生监督机构开展学校卫生监督检查，定期对学校传染病防控、饮用水管理开展巡访，发现问题及时报告卫生监督机构；协助开展学生健康教育，指导学校设立卫生宣传栏，协助开展校医（保健教师）的公共卫生业务培训。
6、公共场所卫生协管服务：对辖区内公共场所开展巡查，发现相关信息及时向卫生监督机构报告，宣传有关卫生知识，指导经营者办理卫生许可证和从业人员健康证。
7、职业卫生协管服务：协助卫生监督机构开展相关职业病防治宣传、指导、调查，在医疗服务和巡查过程中，发现从事接触或可能接触职业病危害因素的服务对象，及时进行宣传咨询；对发现的可疑职业病患者向卫生监督机构报告。
8、卫生违法行为协查：协助卫生监督机构对违法行为进行查处，完成卫生行政部门交办的其他协管事项。
四、考核机构
由区卫生局抽调专门人员开展实施绩效考评工作。
五、考核组织分工
考核采取日常监督考核与定期考核相结合方式。各镇（街道）社区卫生监督协管站每月对各村卫生信息员开展工作督查，半年及全年对各村卫生信息员进行两次综合评估考核。区卫生局每季度组织开展对各镇（街道）社区卫生监督协管项目检查督导，半年及全年进行两次综合评估考核。考核结果将做为基本公共卫生服务项目经费的分配依据。主要步骤：
1、查阅文件资料。查阅各镇（街道）卫生监督协管机构制度建设、计划总结、统计报表、监督档案、影像资料等。
2、现场检查与抽查、明查与暗访相结合的方式，核查从业单位本地资料、证照情况；对信息报送、举报投诉、应急处置等全面考核。
六、考核结果与运用
绩效考评满分为100分，结果分优秀（90分以上）、良好（70—89分）、合格（60—69分）、不合格（59分以下）四个等次，绩效考评与有关人员的奖惩和绩效工资挂钩。
考评结果与经费分配挂钩，考评结果作为实际拨付各卫生监督协管服务机构经费的依据。优秀、良好的全额拨付，合格的按80%拨付，考核不合格的要限期进行整改，整改达标后予按60%拨付，如整改仍不达标的不予拨付。对考核不合格的协管机构责令限期整改，整改不到位的，将由区卫生局对其主要负责人及其相关人员实行问责。
篇十六：关于考核方案
为贯彻落实党的十九大精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20xx年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。
一、考核组织机构
乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。
二、考核类别
按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20xx-20xx年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行)；二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡；三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。
三、考核资料、权重设置
设总分100分，具体项目及权重如下：
(一)、经济发展(35分)
1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)
2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)
3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)
(1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)
(2)乡村旅游(2分)
(3)电子商务(3分)
4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)
5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)
(1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)
(2)乡村债务(0.5分)
6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)
7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)
(二)、生态保护(25.5分)
1、林业建设及护林防火(3分)
2、水土坚持及防汛抗旱(3分)
3、环境保护(4分)
4、节能工作(0.5分)
5、文化资源保护与文化建设(2分)
6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)
7、完美乡村建设(5分)
8、违建整治与防控(1分)
9、耕地保护及地质灾害防治(2分)
(三)、社会事业(10分)
1、计划生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)、社会治理(21.5分)
1、平安建设(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生产(2分)
(3)综治维稳(3分)
(4)信访工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、执行力(5分)
(1)为民服务全程代理(2分)
(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)
3、综合评议(7分)
(1)比学创(半年观摩评分)(2分)
(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)
(五)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。
四、考核办法
根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20xx年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的.评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%；凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。
考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20xx年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。
篇十七：关于考核方案
第一步，全员绩效基础理念培训
绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
第二步，诠释企业的发展目标
绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。
同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
第三步，经理人审核员工制定的绩效计划，经理人要详细审核员工的绩效计划。
有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的'有效性。
所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific，就是绩效计划必须具体、明确；M是Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；A是Actionable，绩效计划必须是可执行的；R代表Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；T是TimeBound，绩效计划必须要有时间限制。
经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下药。
第四步，经理人与员工就绩效计划进行沟通
经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。
绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好性协商。
第五步，经理人与员工就绩效计划达成共识
绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：
1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些?
2、员工的具体工作任务目标有哪些?
3、员工的工作任务目标重要性如何，权重如何?
4、哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的?
篇十八：关于考核方案
各乡镇卫生院、各社区卫生服务中心：
根据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和《新郑市卫生局、新郑市财政局、新郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》（新卫字【20xx】52号）、《新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核办法的通知》（新卫基妇【20xx】4号）的要求，要对基层医疗卫生机构每半年进行一次绩效考核，经研究，决定于20xx年6月28日开始，对基层医疗卫生机构上半年的工作进行绩效考核，具体事项通知如下：
一、成立组织
为保证20xx年上半年绩效考核的顺利进行，成立绩效考核领导小组。
组 长：李长法（市卫生局局长）
貊海森（市财政局局长）
贾俊峰（市人社局局长）
常务副组长：马国营（卫生局常务副局长）
张志伟（财政局副局长）
郑 绮（人社局副局长）
副 组 长：毛保卫 宋雪梅 冯红梅 赵发民 高瑞敏
成 员：李伟红 翟永辉 郭伟玲 李保军 贾向前 刘淑霞
岳志庚 李永平 高军岭 唐梅霞
各乡镇卫生院院长、各社区卫生服务中心主任
领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉具体负责。
本次考核分为两个部分，各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心由市综合考核组负责考核，承担公共卫生任务的村卫生所、社区卫生服务站由各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心负责考核。
市综合考核组分为两个考核小组：
带队领导：分包领导
（一）第一考核小组
组 长：李永平
成 员：唐梅霞 姜伟琴 唐桂萍 李 伟 王新红 王桂萍 王文娟 刘淑美 赵惠涛（兼司机）
考评单位：梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫生院、城关乡卫生院、新村镇卫生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生服务中心、新建路社区卫生服务中心
（二）第二考核小组
组 长：贾向前
成 员：李宝军 刘晴珠 左建华 贾春霞 田春荣 吴 娜 王树峰 柳 峰（兼司机）
考评单位：新烟街社区卫生服务中心、和庄镇示范卫生院、八千中心卫生院、龙王中心卫生院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院
二、考核范围
全市承担公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生服务中心、村卫生所、社区卫生服务站
三、考核内容：
依据《新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》和《河南省村卫生室绩效考核标准》进行考核。包括：基本医疗服务（服务质量、服务数量、医疗费用、执行基本药物制度）、公共卫生服务（农村居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共卫生服务项目、应急处理、卫生监督）、新型农村合作医疗（新农合政策宣传、新农合监督、新农合服务）、人事财务管理（人员配备情况、财务管理、分配制度建立执行情况）、环境与管理、群众评价与监督、信访稳定、安全生产等。
四、时间安排：
（一）对乡镇卫生院和社区卫生服务中心的考核
1、6月28日—7月1日：集中考核，各考核小组自行安排本小组考核顺序。
2、7月2日—5日：各考核组的每个成员对自己考核的项目进行汇总，写出考核小结。各小组长汇总本小组的情况，写出考核报告，排出本小组考核单位的成绩名次，交局办公室统一汇总。
3、7月6日-7日，局办公室汇总两个考核小组的情况，向局长办公会汇报。
（二）对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核
各乡镇卫生院和社区卫生服务中心7月1日前要完成对本辖区内对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核， 7月5日前将考核结果报局基妇科。
五、车辆安排
卫生局机关、防疫站各抽调一辆车，被考核单位提供一辆车，负责考核人员的接送。
六、注意事项：
（一）高度重视：各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次检验，认真对照考核标准进行研究分析、自查整改。
（二）公平公正：考核组成员要深入细致进行评价，对于各医疗卫生单位不规范的工作要给予指导，在整个考核过程中要保证公正公平，把握评分的严密性和合理性。
（三）实事求是：各医疗卫生单位提供的资料要真实可靠，使考核人员能够真正掌握各单位的具体工作情况，如果发现有弄虚作假、谎报、瞒报的，将追究相关责任人的责任。
（四）严格纪律：乡镇考核组原则上中午在被考核单位用工作餐，就餐期间不允许饮酒。每天早上由组长点名后统一出发。考核期间为了确保工作的连续性和标准统一性，原则上不允许请假，如有特别重大的事情不能参加，考核组人员要向组长汇报，待找到替代人员并培训好、交接好后方可离开。各小组长提前一天通知被考核单位。
篇十九：关于考核方案
为建立健全基层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作积极性，结合我院实际，特制定本方案。具体如下：
一、 考核目的
建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。
二、考核原则
（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；
（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；
（三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用；
（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；
（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。
三、 考核对象
卫生院正式在岗在编工作人员。
四、考核内容
（一）工作人员
工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。
五、考核方法
（一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：
个人绩效考核(卫生：;卫生资讯网：)得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。
岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8—1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。
六、考核等次及结果运用
（一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的 ，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。
工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）--90分为合格，60（含）--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。
有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；
1、 触犯国家法律法规并受到相关处罚的；
2、 严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的；
3、 工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；
4、 经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；
5、 县级卫生行政部门规定的其他情形。
（二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际情况确定。
机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。
个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。
七、组织实施
基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的积极性。
篇二十：关于考核方案
一、 考核目的：促进教师专业有效发展，养成良好的阅读与写作习惯，健康的上网习惯，落实专业发展规划目标。
二、 考核项目：
1、专业阅读写作（80分）。
2、自愿写作日志（工作、生活类等，10分）。
3、日志跟帖、留言（限专业写作，10分）。
三、 评分细则：
1、专业阅读写作完成计划数为60分，根据完成总数量和质量进行考核，少一篇扣减10分，满分80分。
2、自愿写作日志（工作、生活等类）根据完成数量和质量进行考核，足3篇得5分，后每多一篇加1分，数字太少，质量较差者酌情扣分，满分10分。
3、日志跟帖、留言（限专业写作）根据完成数量和质量进行考核，足3次得5分，后每多一次加1分，视质量情况酌情扣分，满分10分。
四、 结果运用：
1、对考核成绩较好的给予表扬或奖励。
2、考核结果在群空间发布，在校干会议上通报。
3、作为学校综合工作考核的子项目。
4、作为学校对教师评优考核的参考。
结尾：非常感谢大家阅读《关于考核方案(通用20篇)》，更多精彩内容等着大家，欢迎持续关注作文录「Zwlu.Com」，一起成长！
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