作文录,一手好文,受用一生

人员奖金分配方案

作者:关夜希2023-12-18 01:46:47

导读:第1篇:人员奖金分配方案 一、指导思想 以党的十八大会议精神为指导,全面贯彻党的卫生事业工作方针,深化医药卫生体制改革,完善私立医院绩效工资改革分配制度,建立以工作数... 如果觉得还不错,就继续查看以下内容吧!

此文《人员奖金分配方案(通用10篇)》由作文录「Zwlu.Com」小编推荐,供大家学习参考!

  第1篇:人员奖金分配方案

  一、指导思想

  以党的十八大会议精神为指导,全面贯彻党的卫生事业工作方针,深化医药卫生体制改革,完善私立医院绩效工资改革分配制度,建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

  二、分配原则

  1、以发展(工作量)为导向,体现多劳多得、优绩优酬的原则。

  2、以提高市场覆盖,强化服务县域内百姓为宗旨的原则。

  3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。

  4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。

  5、鼓励门诊多看病人,但不鼓励门诊截留病人的原则。

  6、鼓励优质服务的原则。

  7、以严格控制药品(西药、中成药)、卫生材料、办公低值易耗

  等各类支出为原则。

  8、不断调整两个结构,优化经营质量和结构的原则。

  (1)不断提升治疗大病重病能力,不断提高病床使用率和周转率;

  (2)不断降低药品收入(西药、中成药)占总业务收入的比例,合理控制药品服务的比例。(备注:降低药品比例,目的是优化医院和科室的经营质量,引导科室合理用药,临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等)。

  9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。

  10、尽量在增量的前提下,在发展中解决问题,以实现全院职工福利待遇提升的原则。

  11、符合国家和地方相关政策,利于医院长期发展为原则。

  三、计算方法

  (一)各科室工作量指标

  1、住院科室:采用按有效床日(出院病人实际占用床日)、门诊人次、出院人次核算工作量;

  2、医技科室(B超室、心电图室、检验科、放射科):以实际服务人次核算工作量;

  3、急诊科:以出车次数(公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家)、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量;

  4、麻醉科手术室:以有效手术台次核算工作量(收入作为考核消耗基数);

  5、药剂科:以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量;

  6、门诊医生:以门诊人次核算工作量;

  7、行政后勤科室(医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科):以临床科室平均值作参数。

  (二)各科室绩效工资具体核算公式

  1、住院科室绩效=(服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴)+管理考核奖罚+药品扣罚(超控制标准);

  服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率

  其中:资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%

  为了加强固定资产管理,提高资产使用效益,防止资产流失,保证固定资产安全与完整,促进医院发展,根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定,医院设立资产保值考核的绩效考核体系,有效防止资产流失,提高资产使用率。

  资产保值考核:医院资产属于固定资产,根据国家相关规定,必须进行有效使用和管理,进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核,避免造成资产流失。

  资产保值考核可以理解为:根据科室历史情况,确定科室每张床的产值,计算公式=科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率,可以理解为:当月的单床产值/历史的单床产值。

  第2篇:人员奖金分配方案

  优点年终奖金分配方案:在于阳光普照,一视同仁。

  缺点:

  1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工,他们的报酬利益都是一样的。

  2-无法有效的,有力的激发优秀员工的工作积极性,优秀员工慢慢的沦为懒惰员工,普通员工。

  二:总经理办公室领红包。

  优点:有利于总经理凸显人文关怀,凸显公司情怀。

  缺点:

  1-不利于凸显公司形象,但助长溜须拍马之风,无法用科学数据来体现,能体现公平公正无法公开。

  2-甚至会出现员工领了红包之后,互相打探彼此的红包发了多少钱,是同级别的员工之间会互相攀比。

  3-最终导致对总经理任人不公,识人不察,认为个人有功劳有苦劳,得不到认可,从而产生矛盾怨气。

  4-另外红包领多少发多少,都是凭主观凭个人能力,凭其带领的部门为公司创造的价值,从而忽视了整体。

  三:按公司部门价值,分配比例。

  优点:

  1-将公司各个部门强制分布,强制归类,分为营利性部门和消费性部门。

  2-有利于公司整体组织编制管理,可以合理的定编定人定岗。

  3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人,分配多少人个人人效要产生多少价值。

  缺点:

  1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额,这是所谓的营利性部门的;而采购啊,行政人事啊,财务啊。

  2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。

  3-从强制分布的角度来说,无可异议无可厚非,可以理解最终的结果。

  4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象,就是会出现甚至生产车间的一个普通员工,他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理,行政总监的`年终奖工资总额都会高几千块。

  5-这就是明显的,百分百的有问题不公平,是不足取不可取的。

  四:按个人岗位价值(海氏岗位价值评估法)

  优点:

  1-采用科学的分配评估评方法。

  2-95%的杜绝了人为操作,主观意识,凭感情打分。

  3-具体落实几个岗位关键价值指标(岗位责任、岗位技能等)。

  缺点:

  1-需要成立考核评估年终奖分配小组,提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。

  2-使用评估方法,需要对参与评估学习培训的领导人员,学历要求,能力要求,个人对科学考核理解要求要上升到一个层次,否则无法凸显公平,因为它有5%的是属于主观判断(用数据来体现的)。

  五:按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。(按这四组数据的逻辑关系)可以百分之百做得到公平公正公开,而且杜绝人为人情评判打分,有兴趣的可以交流,谢谢。

  优点:

  1-简单有效、粗暴直接、

  2-杜绝人情、数据为王、

  3-数据说话、便于追溯、

  4-解决问题、焦点集中、

  5-上下同欲、快速反应、

  缺点:暂无

  总结:以上作为抛石引玉,作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案,共同维护社会和平和谐。

  第3篇:人员奖金分配方案

  一、适用对象:

  本制度适用于本院全体在职护理人员。

  二、考核办法

  护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

  医德医风

  护士长考核

  护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

  三基考试考核

  每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。

  住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。

  加分项目

  (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

  (2)发表论文者予当月加10分。

  (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

  (4)参加全院业务学习一次加0.5分。

  扣分项目

  (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

  (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

  护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

  三、考核测评要求

  护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

  四、考核测评内容:

  (一)医德医风

  ⑴救死扶伤,全心全意为人民服务

  ⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

  ⑶遵纪守法,廉洁行医

  (二)护士长对护士考核内容包括:

  ①工作完成情况(10分)

  ②业务能力(10分)

  ③工作效率(10分)

  ④工作质量(10分)

  ⑤劳动纪律(10分)

  ⑥工作态度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

  ⑧团结协作(10分)

  ⑨发生差错事故(10分)

  ⑩服务态度(10分)

  以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

  注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

  (三)三基考试考核

  (四)住院患者满意度

  (五)加分/减分

  五、考核结果

  所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。

  第4篇:人员奖金分配方案

  一、各班高考指标参照当年县局下达任务,按各班实际情况分配,分配指标各年另定。

  二、奖金主要来源于县发下的奖金。

  (一)整体达标奖:

  按县局下达给我校的起奖目标,如高考完成此目标,则奖其60%给高三全体任课教师,其奖励如下:

  1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者,无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上,则按其贡献大小给予一定的奖励。

  2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖,70%为达标奖,班整体目标占达标奖的七成,具体分配见附图:

  班整体目标分配方案如下:

  1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。

  2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量(占三成)和教学质量(高考分数)(占七成)按比例分配。

  其中教学质量的计算方法(艺术、体育、英语术科标准分列人计算)

  (该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和)′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。

  工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课,而第二学期无课则工作量折半计算。

  单科奖励分配方案如下:

  单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数

  (二)整体未完成上省大专线目标的奖励:

  整体未完成上省大专线目标,但班完成目标,按班完成目标的一半计算(该条款同样适用下述奖励之(三)的1、2、),完成目标的`班,单科上省大专A线每生奖5元。

  (三)其它:

  1、英语、美术、音乐、体育类特别奖:

  英语(Ⅱ)、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。

  2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的,每生奖给该班非术科科任教师100元,班主任加奖50元/人。

  3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元,第二名奖70元,第三名奖40元。

  如平均分超重点中学n间,则加奖100′(n+1)元(n为起过的重点中学间数)

  4、单科成绩居云浮市之冠,奖给科任教师500元,第二名奖400元,第三名奖200元。

  单科成绩居全县之冠,奖励200元,第二名奖150元,第三名奖100元。(同一学科同一考生,按最高奖项奖给)

  5、完成县下达指标,县市有奖金奖给学校,其四成奖金按以下分配:

  ①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长,其中每位领导占1份,级主任、科组长每位占半份。

  ②、奖金总额的10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。(原高一、高二的教师当年担任高三的教师,不参与这部分奖金的分配)

  ③、奖金总额的20%奖给当年9月份在编在岗的全校教职工。(任高三课的教师不再奖励)

  奖励方案由级主任、教务处统计呈校长室审批。

  第5篇:人员奖金分配方案

  一、月工资考核细则:

  业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C

  硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)

  100%×本月实际销售额×15%

  1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。

  2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

  3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。

  4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

  5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

  6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+个人姓名”,要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

  7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

  8、关心公司的发展,实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

  9、公司领导临时交办的其他工作。

  二、年终奖金的考核细则:

  奖励目的:

  鼓励员工认真工作,稳定人心,长期合作,把自身的`经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

  奖励办法:

  1、奖金总额:当年总销售额的5%。例如,当年完成总销售100万元,则总奖金额度为1,000,000元×5%=50,000元。

  2、奖金发放对象:正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

  3、个人奖金的计算方法:当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金

  鉴于员工进入公司时间的长短不同,为鼓励员工长期稳定的工作,对于连续工作超过3个月的,奖金按照上列算式计算;不足3个月的,每少1个月,递减10%。

  公司有权根据个人表现,在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上,进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度,仍不得超过当年总销售额的5%。

  5、奖金的发放时间:次年1月1日以后开始核算,春节前10天左右发放。

  第6篇:人员奖金分配方案

  一、毕业班升学考试奖励:

  1、初三升普高奖励

  1)奖励金额:毕业班升学考试校评进入全市前30名(含30名),受奖面过半,学校奖励现金10000元。

  2)奖励计算公式:学校奖励金总额/中心校奖励金总额=奖励系数

  3)奖励细则:

  A、班级优秀率奖:计算公式:中心校奖励总金额x奖励系数=奖励金额分配方案:语、数、外、政、史、地、物、化、生均为1,体育为0.7、班主任0.5、实验0.3

  B、单科奖励:计算公式:中心校奖励总金额x奖励系数=奖励金额

  C、音、体、美特长生升学奖:计算公式:中心校奖励金额x奖励系数=奖励金额(奖励金额最高为中心校的2倍,就高不就低)

  D、学校升学考试质量未进入全市整体评估前30名的,奖励金额按中心校的2倍陪奖。

  E、凡市局抽考科目、毕业考试科目:中学:单科前50名,第一名奖500元,依次按10元递减。班级前50名,第一名奖1000元,依次按20元递减(奖给班主任和抽考科目的教师)。小学:单科前40名,第一名奖400元,依次按10元递减。班级前40名,第一名奖800元,依次按20元递减(奖给班主任和抽考科目的教师)。

  F、初三毕业考试升学奖:升学率达60%的班级,奖班主任200元,每超1人,加奖50元;科任教师包学生,基数为5人,奖100元,每超1人,加奖100元/人。

  二、非毕业班教学质量奖励方案:

  以中心校奖励的2倍陪奖。

  三、市运会奖励:

  以中心校奖金的1倍陪奖。

  四、其它奖励:

  含论文、学生辅导、科技创新、教学比武、课题、通讯报道等到以中心校奖金的1倍陪奖。

  第7篇:人员奖金分配方案

  一、考核宗旨

  本办法以督促及改进工作为宗旨,目的是为了考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据,及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

  二、考核程序

  1、员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;

  2、农历春节休假前15日,由人力资源部分发考核表至各单位,各单位主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核厦批示;

  3、各单位主管考绩由总经理初复核;

  4、春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;

  5、年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。

  三、绩效分等

  年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

  注:考绩分数一律为整数。

  四、考核限制

  1员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。

  (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

  (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

  (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

  2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。

  (1)曾受记过以上处分未予撤销者;

  (2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

  (3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

  (4)人数限制:

  ①特等:

  人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。

  人数5人以上的单位(不舍),特等考绩人数最高限为2人。

  初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

  ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分,规划方案《年终奖考核方案》。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

  注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

  五、分数增减

  1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:

  (1)记大功或大过一次者:加减5分;

  (2)记小功或小过一次者:加减3分;

  (3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;

  (4)旷工1日者:扣2分;

  (5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0 5分。

  2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。

  第8篇:人员奖金分配方案

  本奖励方案由四部分组成:一是单科综合成绩市名次奖,二是班集体成果奖,三是艺体重中奖,四微机教师学生过关奖。

  一、单科综合成绩市名次奖

  按各学科市名次(全市44个单位),全市第一名奖800元,第二名700元,第三名600元,第四名500元,之后每下降一个名次,少奖10元。

  二、班集体成果奖

  根据各班重中上线人数(含艺体重中)、前7500名上线人数,按照重中每上线一人奖励40元、前7500名每上线一人奖励30元的办法奖励到班级集体,首先奖励班主任抽取10%,剩余的再根据中考各学科的.工作量权重分配,教多个班的,参与每个班的分配。分配比例:语数英0.5,理化0.333,史政地生0.25;地理生物按6个班政史总额平均到1个班,再按所教班数分配。

  三、艺体重中奖

  按考取重中人数,对音体美专任教师进行奖励,考取艺体重中每人奖励150元,直接奖励到专任教师。

  四、微机教师学生过关奖

  谢金辉奖200元。

  第9篇:人员奖金分配方案

  一、总则

  (一)为了规范员工年终奖金发放管理,确定年终奖金发放的程序及额度,本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的.经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

  (二)本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

  (三)考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日

  二、年终奖金的分配方案

  (一)考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

  (二)奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算,奖励分配原则如下:

  工作时限(x)年终奖金

  3个月≤x<6个月当月工资的30%

  6个月≤x<12个月当月工资的50%

  12个月≤x<24个月当月工资的90%

  24个月≤x当月工资的110%

  三、发放方式

  (一)工作时限在一年以下的员工,当月发放奖金的70%,第四个月发放奖金的30%。

  (二)工作时限在一年以上的员工,当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。

  四、确定参与年终奖金分配的员工范围

  (一)在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

  (二)下列员工不参与年终奖金分配:

  1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者;

  2、即将办理或正在办理离职手续的员工;

  3、年度请假超过10天的员工(含病假、事假);婚假和产假除外。

  4、次年五个月内离职的员工,年终奖金全部冲抵应发工资。

  五、其他

  经公司董事会商议,年度不能参与年终奖金分配的员工,可提前发放当月50%的基本工资。(公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外)

  第10篇:人员奖金分配方案

  一、指导思想

  为充分调动初三教师积极性,增强责任意识、大局意识、奉献意识,努力形成人人心往一处想,劲往一处使,牢牢抓住A类生数字多少来说明学校办得怎么样的形象工程、面子工程、满意工程。为此,学校提出打破传统的同奖同罚原则,让干多、干少、干好、干坏坚决不一样,积极营造不分强化班的基础上,以班级为单位的作战团队,以狠抓基础,突破重点、难点,个别击破的教学方法,从一轮复习过后(确保4月25日左右一轮结束),运用多次模拟的方法来快速提高学生成绩的总体要求,始终把今年尖中的A类生(指不带钱的响中应届生),指标作为最后一阶段工作的出发点和归宿,以弘扬正气、勇争一流不打和牌的工作作风,狠抓落实,为此,学校经会办,决定制定20xx年尖中A类生奖励办法。

  二、各班级团队相关领导挂钩情况及职责

  三(4)班:

  挂钩责任人:戴广旭校长直接责任人:吴兆丽(班主任)间接责任人:各任课教师

  三(2)班:

  挂钩责任人:季万副校长直接责任人:郭健(班主任)间

  接责任人:各任课教师

  三(1)班:

  挂钩责任人:王克茂副校长直接责任人:何红霞(班主任)间接责任人:各任课教师

  三(3)班:

  挂钩责任人:陈立才直接责任人:李玲莉间接责任人:各任课教师

  挂钩责任人:负责、检查、指导、协调、督促该班级的学生、优秀生辅导,优秀生补差等情况,直接责任人:负责该班级全部日常工作,间接责任人协助班主任搞好各科教学,对优生要做好补缺工作。

  三、任务数及资金数

  每班任务为5名,响中A类生考取3名享受奖励,奖该班集体1500元;考取4名奖该班级体6000元;考取5名奖励该班级体9000元;超过5名,每多一名多奖励6000元,如6名,15000元,7名21000元,依次类推。

  四、奖金分配原则

  学校对照标准按班发放到班班主任处,由班主任统一分配,分配原则是:拿出80%的奖金按课时工作量比例来分,拿出10%来奖励该班质量显著的教师,即有突出贡献的有功之臣,拿出10%来作为管理奖,其中班主任占7%,挂钩负责人为3%。

  五、关于某班考不到3名,则不享受奖励,对某班考得较差

  (例如只考1个,或者光头的),学校通过校长会办会研究处理意见。

  六、其它未经事宜,校长会办会决定。

  七、本奖励制度一式四份。

  1、校长(签字):

  2、挂钩责任人(签字):

  3、班班主任(签字):

结尾:非常感谢大家阅读《人员奖金分配方案(通用10篇)》,更多精彩内容等着大家,欢迎持续关注作文录「Zwlu.Com」,一起成长!

编辑特别推荐:交通整治工作方案范文幼儿园暑期安全的工作方案范文乡镇冬季安全生产工作方案范文学生错峰入校工作方案冬季大气污染防治工作方案范文, 欢迎阅读,共同成长!