导读：客服绩效薪酬方案 篇一 为了加快推进基层医药卫生体制改革，做好我院绩效工资实施工作，根据《公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》和事业单位收入分配制度改革... 如果觉得还不错，就继续查看以下内容吧！
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客服绩效薪酬方案 篇一
为了加快推进基层医药卫生体制改革，做好我院绩效工资实施工作，根据《公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》和事业单位收入分配制度改革的相关规定，结合我院实际，制定本实施方案。
一、实施绩效工资的原则
坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
坚持统筹兼顾，着眼收入分配全局，与事业单位改革进程相适应，妥善处理好相关群体的利益关系。
二、绩效工资实施范围和时间
按照规定，我院执行岗位绩效工资制度的在编正式工作人员(20xx年9月30日前已达到退休年龄的人员除外)，从20xx年10月1日起实施绩效工资。
三、绩效工资总量和水平的核定
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
绩效工资总量按本单位正式工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平按照与我院工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。
(二)根据我院工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定所属本单位的绩效工资总量。将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
(三)绩效工资总量按年度核定，核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的，年末报区卫生局及相关部门核准后予以调整。
四、绩效工资的分配
(一)基础性绩效工资占绩效工资总量的70％（含原年终一次性奖金），一般按月发放，划入个人工资银行账户。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％，根据我院绩效工资考核结果发放。
(二)充分发挥绩效工资分配的.激励导向作用。在完善考核制度的同时，根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资分配严禁与业务收入直接挂钩。
(三)本院制定绩效工资分配办法充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法经院领导班子及各科室主要负责人集体研究后，在本单位公开，报卫生局批准后执行。
五、组织实施
（一）本院实施绩效工资要在县政府、卫生局统一领导下，按照全面推开、稳慎实施、平稳过渡、逐步完善的总体原则，将津补贴过渡为绩效工资。
（二）在卫生局的统一指导下、做好思想政治工作，引导职工积极支持，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资顺利实施。
客服绩效薪酬方案 篇二
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[20xx]133号)、《省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅财政厅教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》(黔府办发[20xx]58号)、《开阳县义务教育学校实施绩效工资的实施办法》(开府办发教[20xx]148号)和《开阳县义务教育学校奖励性绩效工资分配办法(暂行)》(开教[20xx]24号)等文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。
一、指导思想
以义务教育学校绩效工资实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。坚持多劳多得，优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大教职工更加扎实工作，开拓进取，更积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程要做到公正、公平、公开，方案易于操作。
3、坚持“科学合理”原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，又要体现梯度级别。
三、成立奖励性绩效工资分配领导小组
为确保奖励性绩效工资的合理分配，学校成立以党政工团及教师代表为主要成员的领导小组。
组长：
副组长：
成员：
四、考核意见
(一)工作量考核意见
教职员工所担任的工作必须满工作量，学科教师工作量标准参照县教育局规定执行，非教学人员工作量标准学校按岗位职责确定。
(二)业绩考核意见
1、教师业务由教务处、教研处负责考核，细则另附。
2、后勤人员业绩考核由后勤处负责，细则另附。
3、教职工业绩考核按20xx——20xx学年度考核成绩计算。
(三)考核程序
考评程序
(1)单项测评：有关职能处室按照学校有关考核实施细则的内容，结合教师日常工作实际进行考评。
(2)综合评定：在单项测评的基础上，学校奖励性绩效工资分配领导小组按照考核标准，进行综合评定。
(3)教代会、教职工大会通过。
(4)教师超工作量由学校发放，不在绩效工资范围。
(5)校内公示：教师的考核结果在校内公示5个工作日。教师对考核结果有异议的，可以通过正当渠道向学校绩效工资分配领导小组反映。
(6)上报教育局审批。
(7)确定结果：公示结束后，计算教师个人奖励性绩效工资。
五、奖励性绩效工资的计算
1、开阳二中奖励性绩效工资总和=上级划拨奖励性绩效工资总和。
2、教师由教务处统一进行量化考核(以上一学年度的考核为依据)得出考核分。
3、教学辅助及工勤由后勤处统一进行量化考核，得出考核分。
4、计算：
(1)个人绩效工资总和=所属内学科绩效工资总和÷所属内学科总分×个人考评分。
(2)、调出人员和退休人员的绩效工资按上级划拨实际发放。
(3)、工勤人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.97。
(4)、二类学科人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.98。
(5)、一类学科人员绩效工资总和=上级划拨绩效工资总和-工勤绩效工资总和-二类学科绩效工资总和。
六、实施
1、奖励性绩效工资由奖励性绩效工资分配领导小组组织实施。
2、本方案解释权归奖励性绩效工资分配领导小组。
客服绩效薪酬方案 篇三
股份有限公司
总部员工绩效考核管理办法
管理咨询公司
总部员工绩效考核管理办法
目录
第一章
总则1第二章
绩效考核组织管理2第三章
绩效考核方法4第四章
绩效考核流程7第五章
季度绩效考核结果10第六章
年度绩效考核结果11第七章
员工申诉及其处理13第八章
附则15附
表16附表一
员工绩效考核表16附表二
业绩合同17附表三
绩效考核面谈表18附表四
业绩合同执行跟踪表19附表五
绩效考核申诉表20第一章
总则
第一条
适用范围
本办法适用于股份有限公司(以下简称“公司”)总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。
第二条
考核目的
(一)通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平;
(二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
(三)通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条
考核原则
(一)与公司发展战略相匹配
(二)以提高绩效为导向
(三)定性与定量考核相结合
(四)多角度考核
(五)公平、公正、公开
第二章绩效考核组织管理
第四条
董事会下设的薪酬考核委员会职责
董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：
(一)根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议;
(二)负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案;
(三)负责审阅部门总监以上人员(含省办经理)的半年度和年度考核结果;
(四)负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施;
(五)最终处理公司员工绩效考核异议。
第五条
公司人力资源部职责
公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：
(一)负责公司员工绩效考核管理办法的编写;
(二)对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询;
(三)组织实施总部员工的绩效考核;
(四)监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为;
(五)统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密;
(六)协调处理员工绩效考核工作中的异议;
(七)建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第六条
公司总裁/副总裁的职责
(一)负责公司考核工作的整体组织及管理;
(二)负责与主管部门总监共同制订绩效考核指标;
(三)负责监督主管部门总监的工作过程，建立考核记录;
(四)负责在每个考核期结束后对主管部门总监进行考核评分;
(五)负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查其改进计划的执行过程;
(六)协调处理公司员工考核工作中的争议。
第七条
各部门总监的职责
(一)负责本部门考核工作的整体组织及管理;
(二)负责与被考核人共同制订绩效考核指标;
(三)负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录;
(四)负责在每个考核期结束后对被考核人进行考核评分;
(五)协调处理本部门员工考核工作的争议;
(六)为本部门员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章绩效考核方法
第八条
绩效考核周期
总部员工在每季度初第一周进行上季度的考核和下季度关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下季度绩效考核表，由部门总监审签后交到公司人力资源部。总监以上人员的季度绩效考核结果由公司人力资源部总监收集整理后报总裁办公会审批确定。
第九条
绩效考核指标的分类
绩效考核指标包括关键业绩指标、协作满意度和工作态度，对于不同的考核对象，不同的考核期间需要采用不同的考核指标。
(一)关键业绩指标体现各岗位本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的关键业绩指标;
(二)协作满意度体现部门或员工团队合作和协作精神的发挥;
(三)工作态度指被考核人对待工作的态度，包括工作的积极性、工作的责任心和工作的纪律性等。
第十条
绩效考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
(一)指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用;
(二)指标之间的权重差异不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异;
(三)对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为“一票否决”指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本期内的考核总体得分都视为0分。
第十一条
制度考核
除了上述几类考核指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。
第十二条
考核指标的设立
(一)考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。
(二)直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，对于总监以下人员，双方共同讨论填写《员工绩效考核表》;对于总监以上人员，双方共同讨论确定《业绩合同》。《员工绩效考核表》见附表一，总监以上人员《业绩合同》见附表二。
(三)《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。
(四)对于总部部门总监以下人员，经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核表》，需报部门总监汇总，并报公司人力资源部备案;对于部门总监以上人员，他们的《业绩合同》需报董事会下设的薪酬考核委员会备案。
(五)在《员工绩效考核表》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》。
(六)对于总部总监以下人员，如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知公司人力资源部;对于总监以上人员，若工作计划出现重大调整，其重新填写的《业绩合同》必须经过董事会下设的薪酬考核委员会的审批后，更改方可生效。
第十三条
考核记录
(一)各考核主体建立日常考核台帐记录考核内容，作为考核打分的依据;
(二)被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。
第十四条
考核过程的监控
(一)考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。
(二)由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。
(三)当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
(四)考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第四章绩效考核流程
第十五条
总监以下人员绩效考核流程
(一)启动考核
人力资源部在每季度/年度结束后立即启动公司员工绩效考核工作，各部门总监负责组织落实本部门员工的绩效考核工作。
(二)收集资料，与被考核人面谈
下季度首月前3日内(遇节假日、双休日顺延)，被考核人填写《绩效考核面谈表》(见附表三)，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
(三)确定考核结果
考核人根据被考核人自评后的《员工绩效考核表》、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《员工绩效考核表》上签字确认。
如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的绩效考核结果。
(四)审核汇总考核结果
各考核人将经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核表》上报部门总监审核、签字，若部门总监没有疑义，则对本部门的考核结果进行汇总;若部门总监有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。
(五)制订并上报季度工资表
各部门总监在下季度首月8日前将本部门汇总签字后的《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案报公司人力资源部，人力资源部审核《员工绩效考核表》和季度奖金分配方案，做出工资表，上报公司总裁审批。
(六)审批考核结果与工资表
公司总裁审批员工绩效考核结果和相应的工资表，人力资源部负责对考核结果和工资表进行解释说明。经总裁审批后的员工绩效考核结果和相应的工资表在下季度首月10日前反馈给各部门。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第十六条
总监以上人员绩效考核流程
(一)启动考核
人力资源部在每季度结束后立即启动绩效考核工作，公司总裁/副总裁进行部门总监的考核，董事会下设的薪酬考核委员会组织公司总裁/副总裁的考核。
(二)收集资料，与被考核人面谈
下季度首月前3日内(遇节假日、双休日顺延)，被考核人填写《绩效考核面谈表》，对自己在考核期的情况作必要的说明，同时进行自评。考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和被考核人的《绩效考核面谈表》与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
(三)确定考核结果
考核人根据被考核人自评后的《业绩合同执行跟踪表》(附表四)、相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项绩效考核指标的完成情况，得到员工的考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《业绩合同执行跟踪表》上签字确认。
(四)计算并上报部门季度奖金总额
人力资源部汇总签字后的部门总监《业绩合同执行跟踪表》，在下季度首月5日前根据汇总后的《业绩合同执行跟踪表》计算部门季度奖金总额，上报公司总裁办公会审批。审批后的部门季度奖金总额在下季度首月7日前反馈到各部门;若是第四个季度还要计算部门总监的绩效年薪，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
(五)审批考核结果与绩效年薪
董事会下设的薪酬考核委员会审批部门总监的`绩效考核结果和相应的绩效年薪，人力资源部负责对考核结果和绩效年薪计算结果进行解释说明。经董事会下设的薪酬考核委员会审批后的总监以上人员的绩效考核结果和相应的绩效年薪计算结果在下年首月15日前反馈给相关人员。人力资源部负责将所有考核录入公司人事管理系统，以备使用。
第五章季度绩效考核结果
第十七条
部门季度奖金的确定
公司根据总部各部门岗位编制和相应岗位的月度奖金基数总和确定各部门的季度奖金基数。
部门季度奖金基数=∑(岗位在编人数×岗位月度奖金基数)×3公司每季度对总部各部门进行一次部门考核，部门考核的指标就是部门总监的考核指标，部门总监的季度考核得分就是部门的季度考核得分。
部门季度奖金总额=部门季度奖金基数×部门总监季度考核得分%
第十八条
季度奖金的分配
(一)每季度结束后，各部门总监汇总部门内员工的季度绩效考核结果。
(二)人力资源部根据部门的季度考核结果确定各部门的季度奖金总额。
(三)部门总监根据部门季度奖金总额和部门员工的季度绩效考核结果制定员工(除部门总监)的季度奖金分配方案，上报公司人力资源部审核。
(四)人力资源部审核各部门上报的季度奖金分配方案，若无异议，制定工资表，并上报公司总裁审批，若有异议要求各部门总监重新制定部门的季度奖金分配方案。
第六章年度绩效考核结果
第十九条
年度绩效考核结果的分布
总监以下员工本年四个季度考核得分的平均是本年度绩效考核的得分，总监以上人员两个半年度考核得分的平均是本年度的绩效考核得分。两类员工年度绩效考核结果按照分数排序后要分为A、B、C、D、E五个等级，各等级的数量应尽可能接近正态分布。总部员工绩效考核结果的强制分布比率如下：
人员类型
ABCDE
总监以上人员
10%25%55%10%
裁量
总监以下人员
10%25%50%15%
裁量
(一)总监以下员工强制分布的方法
公司人力资源部根据各部门员工年度绩效考核分数进行年度评优系数的确定，确定方法如下：
个人年度评优系数=本部门总监得分/总部各部门总监得分的平均×员工个
人年度考核得分/本部门员工年度考核得分的平均
人力资源部根据个人年度评优系数按照总监以下人员的强制分布比例进行员工年度考核结果的强制分布。在“A”等中，经理级员工的比重最高不超过35%。
(二)总监以上人员强制分布的方法
人力资源部汇总除总裁/副总裁以外人员的绩效考核结果，根据得分进行排序，并按照总监以上人员强制分布的比例确定员工考核结果的等级，报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
第二十条
年度绩效考核结果的用途
(一)奖金的分配
对于总监以下人员，绩效考核结果影响季度奖金和年终奖金的分配;对于总监以上人员，绩效考核结果影响他们的绩效年薪。
(二)职务等级升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度绩效考核为“E”或连续两年绩效考核为“D”的管理人员进行降职处理，一般员工给予岗位调整或者辞退处理。
(三)岗位聘任
年度绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。
(四)培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的员工，由人力资源部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
考核结果对于总部人员薪酬的具体影响见《股份有限公司薪酬管理办法》。
第七章员工申诉及其处理
第二十一条
申诉受理机构
总裁/副总裁以下被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司人力资源部进行申诉。公司总裁办公会是总监以下人员申诉的最终处理机构，董事会下设的薪酬考核委员会是总监以上人员考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十二条
提交申诉
员工必须在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源部提交《绩效考核申诉表》。《绩效考核申诉表》内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等，《绩效考核申诉表》见附表五。
第二十三条
受理申诉
人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调、沟通，并做绩效考核申诉处理记录。不能协调的，上报公司总裁办公会进行协调。对于总监以上人员的申诉，如果公司总裁办公会不能协调，上报董事会下设的薪酬考核委员会处理。
第二十四条
申诉处理答复
人力资源部应在接到《绩效考核申诉表》的五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司总裁办公会处理，并将进展情况告知申诉人。总裁办公会在接到《绩效考核申诉表》后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。总裁办公会不能解决的申诉，应及时上报董事会下设的薪酬考核委员会，并将进展情况通知申诉人，董事会下设的薪酬考核委员会在接到《绩效考核申诉表》后，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并及时将处理结果通知人力资源部，由人力资源部将申诉处理结果反馈给申诉人。考核申诉流程见图1。
图1考核申诉流程图
员工不满考核结果
提交绩效考核申诉表
人力资源部调查情况
是否受理
否
解释原因
是
能否进行协调
是
协调解决
否
人力资源部上报公司总裁办公会
是否受理
否
解释原因
是
能否进行协调
是
协调解决
否
上报董事会下设的薪酬考核委员会处理
第八章附则
第二十五条
考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人进行公布。
第二十六条
本办法由人力资源部提出制订、修改建议，董事会下设的薪酬考核委员会审批。
第二十七条
本办法由人力资源部负责解释。
第二十八条
本办法自颁布之日起实施。
总部员工绩效考核管理办法
附表
附表一员工绩效考核表
被考核人姓名：
所在部门：
考核人姓名：
被考核人岗位：
考核期间：
考核人岗位：
关键绩效指标
考核评分标准
考核信息来源
考核得分
ABCDE
自评得分
考核人评分
1.2.3.4.5.关键绩效考核得分合计100分
一票否决指标：
考核人评语：
考核指标签字确认
被考核人签字
考核人签字
双方直接上级签字
签字日期
考核结果签字确认
被考核人签字
考核人签字
双方直接上级签字
签字日期
签字日期
签字日期
xx省办员工关键绩效考核指标
附表二业绩合同
合同编号:
受约人姓名：
发约人姓名：
受约人职位：
发约人职位：
合同有效期：x年x月x日至x年x月x日
为使公司
年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订
年业绩合同。业绩指标如下：
关键绩效指标
权重
目标值
考核方式
考核信息来源
发约人将依据本业绩合同对受约人
年度经营业绩进行考核，
考核所需数据以
年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司相关薪酬管理办法给予奖罚。
受约人签名：__________
发约人签名：_________
签署时间：______年____月____日
总部员工绩效考核管理办法
附表三绩效考核面谈表
姓名
岗位名称
级别
所在部门
入职时间
①本考核期内您认为自己完成最好的项目或业务创新。
②自己未完成的项目及主要原因。
③您认为自己在工作中的主要优点和不足。(您感觉业务中有什么障碍或难点)
④您对目前所从事的业务是否有兴趣?
⑤本考核期哪次培训或活动有益于您?
⑥您对公司有什么建议?
直接上级面谈后的意见：
签名：
时间：
总部员工绩效考核管理办法
附表四业绩合同执行跟踪表
项目
关键绩效指标
权重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目标值
实际值
完成率
任务绩效80%
项目
关键绩效指标
权重
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年平均
目标值
自评得分
上级评分
目标值
自评得分
上级评分
目标值
自评得分
上级评分
目标值
自评得分
上级评分
目标值
自评得分
上级评分
管理绩效20%
管理绩效合计
考核结果确认签字
受约人：
日期：
说明：
1.填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制;
2.本附件与业绩合同具有同等效力;
3.季度目标为年度目标的分解;
4.经季度业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表，并签字确认。
总部员工绩效考核管理办法
附表五
绩效考核申诉表
申诉日期：x年x月x日
申请人姓名
所在部门
岗位
申请人直接上级
申请人直接上级岗位
异议事项
提出异议的理由
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况：
建议解决方案：
协调结果：
申请人签字：
经办人签字：
结尾：非常感谢大家阅读《客服绩效薪酬方案(通用3篇)》，更多精彩内容等着大家，欢迎持续关注作文录「Zwlu.Com」，一起成长！
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