导读：护士绩效奖金分配方案范文 (篇1) 一、适用对象： 本制度适用于本院全体在职护理人员。 二、考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住... 如果觉得还不错，就继续查看以下内容吧！
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护士绩效奖金分配方案范文 (篇1)
一、适用对象：
本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
医德医风
护士长考核
护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
三基考试考核
每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
加分项目
（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分
（2）发表论文者予当月加10分。
（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
（4）参加全院业务学习一次加0.5分。
扣分项目
（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：
（一）医德医风
⑴救死扶伤，全心全意为人民服务
⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法，廉洁行医
（二）护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况（10分）
②业务能力（10分）
③工作效率（10分）
④工作质量（10分）
⑤劳动纪律（10分）
⑥工作态度（10分）
⑦出勤率（10分）
⑧团结协作（10分）
⑨发生差错事故（10分）
⑩服务态度（10分）
以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
（三）三基考试考核
（四）住院患者满意度
（五）加分/减分
五、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇2)
1.目的
为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。
2.适用范围
本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。
3.程序执行者
3.1董事会：审批年终奖金总额度；
3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；
3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；
4.程序正文
4.1奖金计算期间
高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2奖金分配总额度
股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。
4.3奖金分配的岗位系数
奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。
4.4考核综合评分
4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。
4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。
表一
奖金分配中岗位系数的基本标准
职务 奖金分配系数标准
备注
总经理 3
营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。
常务副总经理 2
经营副总经理 1.5
管理副总经理 1.5
财务总监 1.5
技术总工 1.5
4.5奖金分配基数
年终奖金分配基数K=经董事会批准的'奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）
4.6奖金计算
人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：
各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。
4.7奖金发放
4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核， 董事会审批后,总经理发放。
4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。
4.7.3计算单位
年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
4.8离职或遭解雇时的处理
4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。
4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。
4.8.3任期未满被甲方解聘
如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。
4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系
疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。
5文件链接
5.1《绩效管理体系》
6记录与表格
无
7附件
无
护士绩效奖金分配方案范文 (篇3)
一、目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。
二、原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
三、适用范围
本办法适用于本单位所属各部门员工。
四、考核细则
（一）商店店长考核评分细则
1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；
3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；
6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；
7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班经理考核评分细则
1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；
2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；
3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；
4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；
6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分；
（三）理货员考核评分细则
1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；
2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次；
3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；
5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的`，扣5-10分/次；
6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；
7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；
8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；
（四）收银员考核评分细则
1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；
2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；
3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；
4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；
6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；
7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
第一条目的
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员 mm bcx工、学徒不参加本考核。
第三条职责
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序
每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法
1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
(2)迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；
(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次)；
(4)旷工：扣5分/次。
(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；
(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；
(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元；
2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；(须有准确的依据)
(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇4)
安全
1.2月10日放假前，各部门彻底检查本单位的水、电、机器设备的安全性，发现隐患立即提报行政部进行抢修。
2.放假期间，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在车间楼顶值班。
3.同时关闭车间总水闸及电闸，所有化学药品放假前全部退回仓库。
4.任何人不得带危险品进入厂区，禁止燃放烟花、爆竹。
5.放假期间员工进出厂区必须正面佩戴好厂牌，否则保安必须拒绝其进出。
6.不得在宿舍内抽烟、饮酒、聚众赌博等活动，不得在宿舍内私接电源。
7.注意私人财物安全，人不在宿舍以及睡觉时请关闭好门窗。
8.保安不定期巡逻，巡逻记录每天交由行政主管审核，有异常立即提报行政主管。
9.不得在厂区打架闹事，否则一律移交派出所处理，警务区电话：
10.春节期间禁止非本公司人员进入厂区。
环境卫生
为营造一个良好的环境卫生，请留厂过年的`员工自觉遵守以下几点：
1.不要随地乱丢垃圾（尤其不得从窗户丢垃圾至厂外）
2.不得在宿舍内大声吵闹喧哗。
3.超过晚上十二点后，不得男女串房。
环境清洁：
1.宿舍清洁工每天上午对厂区及宿舍区卫生进行打扫。
2.厂区垃圾安排垃圾老板必须两天来厂区清理一次。
热水供应日期：2月11日-2月28日
开水供应时间晚上热水供应时间
中午12：00-12：30 晚上18：00-21：00
晚上17：00-17：30
就餐安排
1.2月10日前各单位需提报留厂过年员工是否在厂内用餐，选择厂内用餐人员方可到餐厅就餐。
2.登记放假期间在厂内用餐者，一律在员工就餐处刷卡用餐。（放假期间小卖部暂停营业，直至开工日起开始营业）
3.没有登记厂内用餐人员，不得进入餐厅用餐，否则需扣伙食费285元，并记大过一次处罚。（现在没有登记人员请于放假前速到各部门助理处登记）
4.统一就餐时间：（务必不要误餐）（早餐自理）
中餐：11：30---12：00
晚餐：17：00---17：30
5.大年三十晚至初二加餐（见加餐安排）
6.注意事项：
A用餐时不可倒剩饭。
B不可将饭菜带入宿舍用餐。
C不可将饭菜带出厂区用餐。
D就餐时，按先后顺序排队就餐。
春节期间有奖活动
年初四：拔河比赛由行政部罗经理主持，于20xx年2月8日在助理处截止报名，由各部门助理当日提交行政部。
年初四下午2点开始举行，分男女进行抽签分组，每组为10人进行淘汰赛。
第一名奖励为：每位组员50元；
第二名奖励为：每位组员30元；
其余组员均可获得参与奖10元。
年初五：唱歌比赛由行政部赖溢丰主持，请各位有意参加者在20xx年1月24日前到各行政助理处报名。由助理当日提交行政部。
比赛时间为晚上七点至十点，如果报名人数多，一天比赛时间不足，则延后至次日晚上继续。在现场观众中挑出五名不参加比赛的员工作为裁判。
由裁判对参赛者演唱歌曲进行评分，每位评判可以给歌手打1-10分，满分为50分。
冠亚季军的奖励分别为：
冠军一名，给予100元奖励；亚军两名，每人给予80元奖励；季军三名，每人给予50元奖励。五位裁判及主持人各奖励10元（裁判不能来自相同部门）；各位参与比赛但无获奖的每人奖励10元。
春节期间工作安排
一年一度的喜庆日子很快就要来临了，预祝大家在新的一年里工作顺利！身体健康！新春愉快！兔年开泰！
为了确保春节期间的安全，留厂干部联系方式如下：
电话 短号
总负责人：
安全负责人
电工
护士绩效奖金分配方案范文 (篇5)
优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。
缺点：
1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。
2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。
二：总经理办公室领红包。
优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。
缺点：
1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。
2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。
3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。
4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。
三：按公司部门价值，分配比例。
优点：
1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。
2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。
3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。
缺点：
1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务啊。
2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。
3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。
4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的`年终奖工资总额都会高几千块。
5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。
四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）
优点：
1-采用科学的分配评估评方法。
2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。
3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。
缺点：
1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。
2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现的）。
五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有兴趣的可以交流，谢谢。
优点：
1-简单有效、粗暴直接、
2-杜绝人情、数据为王、
3-数据说话、便于追溯、
4-解决问题、焦点集中、
5-上下同欲、快速反应、
缺点：暂无
总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇6)
一、 发放对象：
九年级语文、数学、英语、历史、地理、生物、政治、物理、化学、信息、体育、美术教师，分管领导（指包级教干）。
二、 发放原则：
以班为单位，根据各学科分值比例和升学完成情况综合发放(因学校暂没有明确工作量政策，此次奖励暂不考虑工作量计算)。
三、班级奖金标准：
班级奖金总额＝岚山一中奖金总数除以升入岚山一中总人数（4个班的），再乘以本班升入岚山一中人数（全部指统招生）。
四、 奖金分配办法:
1、管理人员奖：在所有学生正式录取岚山一中的前提下，由学校按本年级奖金总额的20%作为本年级班主任奖，分管领导按年级奖金总额的5%进行奖励，其余领导和六七八年级教师按年级奖金总额的`5%进行奖励（此项奖励完后，剩余奖金奖励学科教师）。
2学科教师奖：按学科分数占中考总分的比例：（略）
（美术特长生另计，如不计算，暂按每科0.2计算）。
五、几点说明
1本方案未列出其它特殊情况，由校长办公室决定。
2本课程仅适用于20xx年毕业班。
3日照三中奖金和岚山一中奖金同样计算办法，并入一起发放。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇7)
为调动中心职工的工作用心性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54。8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45。2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22。8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1。3:1。2:1。1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30。9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3。5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37。9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的.；③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇8)
第一章总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
第二章绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
二、住院部分个人绩效计算办法
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；(不包含观察病人)
2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算)；
麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入-支出=结余
科室效益绩效=结余x提成百分比x有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法：
按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
活工资实发数=活工资+活工资x[月实际医药收入完成数/(05年医药收入指标/12个月)-1]
二、药品指标奖惩计算办法
考核对象：临床科室医生
考核指标：医院下发的20xx年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法：
科室当月药品收入所占比例>=(考核指标+10%)，科主任、高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300、200、100元；
科室当月药品收入所占比例<(考核指标+10%)时，按以下办法计算：
奖惩金额=(科主任、高级职称按300元；中级职称按200元；初级职称按100元)x(药品考核指标-当月药品收入占总收入的比例)
计算所得结果在工资中奖励或扣除。
三、医技科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入。
支出：
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的`由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)。
四、临床科室核算办法
收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入、科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入
支出：
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、
供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)、科间转帐支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；检查费支出：按检查收入的70%计算支出(包括放射、CT、心脑电、磁共振等)；化验费支出：按化验收入的70%计算支出(包括检验、病理、细菌免疫等)；挂号费支出：普通挂号按收入的60%计算支出；专家挂号费按收入的76%计算支出；
院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；
输血费支出：按输血收入的96%计算支出；
手术费支出：按手术收入的15%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数x2元x40%
五、手术麻醉科核算办法
收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品、材料收入、科间转帐收入等。
支出：
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)、科间转帐支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
氧气费支出：按输氧收入的60%计算支出；
手术费支出：按手术收入的80%计算支出；
药械科奖金核算办法
收入：实现的全部药品销售收入、煎药费收入
支出：
人员支出(工资、福利费、社会保障费、夜班费等)、财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费、进修费、培训费、会议费、招待费等)、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费(包括家具、设备、房屋)、各项罚款、人均管理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出(按曲中医字[20xx]10号文件执行)。
药械科：药品收入x综合差价率+煎药费收入-支出=药械科结余
结余x提成比例x有关考核指标=药械科科室效益绩效
收款处奖金核算办法
收款处按照多劳多得的原则，计算到人。计算办法为：
个人奖金=个人本月收款发票张数x0.05元+个人本月收款金额x0.06%
绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标
挂号室奖金核算办法：
在实行计算机挂号之前按院平均奖发放；计算机挂号之后，按挂号人次，核算到人，每个元。
绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标
九、行政后勤及其他科室奖金核算办法
院平均奖=临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数
院领导奖金=院平均奖x1.2
行政后勤科室及其他科室=院平均奖x1.0
行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科(不含收款处、挂号室)、总务科
其他科室：供应室奖金=院平均奖x1.0x有关考核指标
绩效工资=(奖金+活工资)x有关考核指标
十、目标责任制科室经济核算办法
实行综合目标责任制核算的科室或单位，另行制定综合目标责任制核算办法。
第三章行政后勤科室质量考核体系
行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：
临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评得分(测评表附后)
院级领导对行政后勤科室测评得分(测评表附后)；
各行政后勤科室量化指标测评得分；
行政后勤科室绩效工资将根据以上3个分数，进行综合考核，计算最终绩效工资。
第四章扣发、停发绩效工资的规定
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，
由于某种原因可能导致出现的突发性事件等)不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发现一次扣罚当事人一个月绩效工资。
三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费(如：CT、磁共振、X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等)经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。
六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-6个月绩效工资。
七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。
八、未经批准使用电炉及其他大功率电器，电瓶车充电等，除没收违章电器外，扣一个月绩效工资。
第五章附则
根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励(办法另行制定)。
对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。
凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。
科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。进修人员工资由医院承担；进修培训费、差旅费等由进修后所在科室承担。放射、CT、磁共振等工作人员按国家规定享受的放射假、职业查体费、疗养费用等，由医院承担，不计科室支出。
肾移植病人药费，计算药品指标时可以剔除。
新分配学生三个月内不享受奖金，三个月后至转正定级前随所在科室享受半奖；
新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；进修人员不享受奖金；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：所有辅助检查科室、药械科、总务科、供应室、洗衣房等必须于每月27日前将分类统计数据上报财务科。
每月27日前各临床及医技科室必须把所有收支票据上交财务科。逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。
经两委会研究批准在本院工作的临时工，其奖金由科室发放，医院不再负担50%。手术室夜间手术提成自20xx年3月25日停止执行；手术室护理人员夜间加班，发给10元加班费。
十四、本方案经院两委会研究，提交职代会表决通过，自20xx年12月25日执行；20xx年6月7日全院职工大会表决通过的《绩效工资分配细则》及曲中医[20xx]5号文《关于经济核算问题的补充规定》同时废止；凡与本方案有抵触的均以本方案为准。
十五、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院两委会研究，院长批准后执行。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇9)
一、指导思想
以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则
1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗
等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；
（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
三、计算方法
（一）各科室工作量指标
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；
2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；
3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；
4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；
5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；
6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；
7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。
（二）各科室绩效工资具体核算公式
1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；
服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率
其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%
为了加强固定资产管理，提高资产使用效益，防止资产流失，保证固定资产安全与完整，促进医院发展，根据国家卫计委印发的《国有资产使用管理办法》国卫财务发〔20xx〕85号文件规定，医院设立资产保值考核的绩效考核体系，有效防止资产流失，提高资产使用率。
资产保值考核：医院资产属于固定资产，根据国家相关规定，必须进行有效使用和管理，进行资产保值考核。资产保值考核是对医院固定资产如设备、房屋等进行保值考核，避免造成资产流失。
资产保值考核可以理解为：根据科室历史情况，确定科室每张床的产值，计算公式＝科室历史的有效收入/科室历史的床位数资产保值考核百分率，可以理解为：当月的单床产值/历史的单床产值。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇10)
1. 总则
1.1. 项目工程人员的项目绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术开发之人员专制定的奖励。
1.2. 项目绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对工程人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。
1.3.为提高项目工程师的满意度，保障项目工程师工作的积极性、有效性，以推动技术工程部门及员工工作绩效的持续改进。
1.4. 为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
2. 考核原则
2.1. 公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.2. 坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核工程人员的工作绩效。
2.3. 可变性原则，此考核办法每年审核修改一次。
2.4. 工程师参与制定的原则，工程部门所有员工都有权参与本制度的修订工作。
3. 项目奖励资金的来源
3.1. 来源于公司全体员工薪酬体系中的绩效奖金未得到的部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提取设立。
3.2. 来源于每年开发项目获得的开发奖励基金，即公司每年根据新产品销售额之系数提取的专项奖励资金。由公司高层设立。
4. 项目奖金的管理
4.1. 公司为项目人员设立并提取的项目开发效益奖励资金，实行专款专用，不可挪作他用。
4.2. 项目开发效益奖励资金采取按项目顺利量产后提取、发放项目奖金办法，由财务部设立专门帐户进行管理。
5. 项目奖励评定办法
5.1. 项目奖励类别及标的
2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。 注：1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；
5.2. 项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：
1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；
2）项目开发工作量和自主开发难度（30分）；
3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；
4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（30分）。
90分以上为A类，70～89分为B类，60～69分为C类。
5.3. 项目类别评分标准：见附件9.2：项目类别评分细则。
5.4. 项目类别评分结果的确定：在新产品项目立项时，由工程部高层对开发的项目进行评估评分，报公司批准备案。
5.5. 项目开发完成后对原评估评分结果进行最后确认，确认程序是由工程部高层对开发绩效自评，再报副总审核，最后报总经理批准。
6. 项目奖励评定及分配办法
6.1. 项目开发考核评价采用百分制办法：将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，为鼓励项目开发人员的积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有奖励，在成本控制方面设有节省奖励。
(项目绩效考核评价细则见附件9.1 )。
6.2项目开发考核评价执行部门：工程部高层对开发项目依照以上评分标准对项目完成情况（包括阶段进度、质量、成本、产品技术水平、市场效益预测等）进行考核评价，考核评价结果经工程部高层报副总审核，总经理批准后向公司员工公布。
6.3项目奖励基金的计提：项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标）：按照本办法计提项目奖金。实际可计发项目奖金＝项目奖励指标额×项目评价总得分/100。
6.4项目开发奖金的发放：项目开发组获得计提奖金后，根据项目组参与人员承担工作的权重，提交分配所得奖金的结果经工程部高层呈报总经理批准后报公司财务部给予奖金。
6.5 项目开发失败处罚 ：
6.5.1. 因人为原因致使项目开发失败，给公司造成重大经济损失、信誉损失的，视情节轻重对项目组责任人处以所造成损失5%～15%的罚款，造成损失的工程师承担5%～10%罚款。并取消该项目组责任人下一年度项目组责任人的资格。
6.5.2. 因技术水平达不到、开发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致开发失败，视具体情况酌情处理，原则上不罚不奖。
7. 考核监督
7.1. 为保证项目开发绩效考核的真实性和有效激励性，人事部须对考核过程和结果进行监督记录，并备案存查。
7.2. 人事部有权就项目开发的实施情况进行调查了解，对开发绩效的评价接受和处理有权投诉。
8. 本管理办法的施行
本管理办法由公司总经理批准签发之日起生效施行。
9. 附件：
项目绩效考核评价细则：
护士绩效奖金分配方案范文 (篇11)
一、分配原则
为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的
二、奖金发放范围：
适用于公司全体员工。
三、下列员工不参与奖金分配：
处于试用期的员工；处于医疗期的员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。
四、季度奖分配
（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。
（二）考核内容与方法标准：
1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。
2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的`标准以内发放。
五、年终奖分配
（一）奖金基数：为本人的月工资金额。
（二）分配办法
按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。
（三）发放条件
1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。
2、受到行政处罚的减少奖金。
本规定由二〇xx年一月一日执行。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇12)
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均到达目标产量(xx部万，xx部x万，xx部万)。
3、各项品质指标以《x年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：
1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：
1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：报废率≤1.5‰;报废率≤1.1‰;报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0。4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)x成本价x50%+效益奖金
此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的.越少奖金越多。
例：x部总生产(万)，生产报废万，设定报废率为1.1‰说明实际生产减少报废万。按成本价此万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。
5、奖金计算：
总奖金
A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元)
B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值
C、不一样级别系数设定为：
文员级系数：1
助理工程师级系数：1.5
工程师级系数：2
主管级系数：3
护士绩效奖金分配方案范文 (篇13)
但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。
一、明确奖金发放标准
奖金的发放能否激励职工的工作热情。一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增;反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。即:
第一，对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。劳动者为创造这一部分超额劳动，将消耗超过一般水平的体力和精力，应该获得较高水平的物质补偿。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起职工的工作热情。
第二，对贡献评价尺度统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，各企业单位平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末，职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度对于强化奖金激励作用至关重要。
第三，坚持公正、公开原则。如果说上述两个方面的统一认识是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，坚持公正、公开原则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工无亲疏之分，一视同仁。所谓公开，就是提高分配的透明度，让职工充分认识，奖，为何而奖?目前，有相当一部分企业流行模糊奖，这种做法是不可取的。世上没有不透风的墙，模糊发奖容易使职工认为发奖者有可能在询私情，从而恶化职工之间的关系，影响奖金激励的实际效果。
二、掌握职工边际期望值，调整奖金刺激
奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定、物价不变的条件下，如果职工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的差别l洞限就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的差别闭限也在增大。因此，如果报酬水平增长率(或者说变化率)小于职工对报酬增量感觉的差别阑限，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在各单位奖金发放中。准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，是充分发挥和提高奖金激励功能的有效途径。
目前，随着我国整个社会经济的发展，人民生活水平在逐步提高，工资收入与几年前相比显著增加。但是，这几年职工生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使职工对报酬增量的感觉差别阐限也相应地增高。因此，各企业应及时地调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。当然，绝对增加奖金发放总额是不可行的。当前奖金分配改革的重点，应放在发放条件及发放方式上。为此，第一，应进一步统一对奖金性质的认识，考虑取消平均奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性，不是变相的月保障性收入。在此基础上，取消月奖，实行月奖累加，以加大一次性奖金的发放强度。第三，考虑到近年来大多数职工都已有一定的积蓄，各单位可以根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式(例如旅游、疗养等)奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。
三、科学地选择奖金发放时机
心理学研究证明，当人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大;相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当职工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到这点奖金很重要、珍贵。因此，科学地选择奖金发放时机。其激励功能必然明显增强。那么，如何选择奖金发放时机呢?我们认为，要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，降低报酬增量感觉的差别阐限，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。一般说，改月奖为双月奖较为合适，经过一段时间职工心理适应后，各单位再根据需要作相应调整。
此外，在奖金兑现准时性和兑现率问题上。各单位也应引起重视。一般来说，职工创造超额劳动价值并
被确认之后，奖金兑现越准时。兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高;反之，则低。当前，有些单位存在这样一种现象。派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负影响。
四、提倡集体奖励制度
现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求更为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配，必须与此相适应，才能发挥更好的激励作用。前不少企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是在一些企业中由于过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇14)
一、奖励的基本原则
1、实施目标管理的原则，达标有奖，超标重奖，只奖上线人数，重奖本科一、二批，鼓励本科三批。
2、加强团队建设的原则，既奖年级整体，也奖教师个体，学科奖励到科不到人。
3、执行精简、效能的原则，化繁为简，易于操作。
二、高考年级组工作目标及其奖励
1、面向全体学生，坚持保学控流，毕业率为100%。
2、坚持教书育人，年级风气优良，学风浓厚，学生无违法行为，无严重违纪行为。违法犯罪率为零。
完成本条①②两项指标，高考本科一、二批上线率为全区第一，按年级组任课教师总人数1500元/人的标准，给予年级组集体奖励。第二则按年级组总人数1000元/人的标准给予年级组集体奖励。
说明：所有上线人数的计算均不含国家政策规定的降分。
三、上线人头奖
1、无论是否完成目标，凡应届毕业生上重点大学（本一批）录取线的，按3000元/人的标准发给年级组集体奖金。录取到民航飞行学院的比照本一标准予以奖励。
2、本二以上上线率达到全市普通中学平均上线率，每上线1人按20xx元/人的标准给予年级组集体奖励。低于全市平均上线率则按1000元/人的标准给予奖励。
3、本三批上线人数按400元/人的标准给予奖励。
四、特殊贡献奖
无论是否完成二、三的目标，学校对下列情况给予特别贡献奖：
1、录取到清华大学、北京大学的，按10万元/人给奖；艺术类特长生为4万元/人。（其中专业辅导教师享受奖金总额的30%。）
2、高考成绩总分超过一本线20分者，按1万元/人的标准奖励。
3、高考成绩总分超过一本线30分以上者，按2万元/人的.标准奖励。
4、艺体特长生上线并录取到中央美院、中央音乐学院、中国传媒大学、北京体院、中国美术学院、浙江大学等名校的，按15000元/人的.标准给予奖励。其中专业辅导教师享受该生奖金总额的30%。
5、由于参加学科竞赛及其他竞赛获奖加分而被保送上重点大学者，按1万元/人的标准奖励，其中专业辅导教师享受该生奖金总额的30%。
以上奖项均奖励到年级组。但考生所在班级任课教师享受的奖金不低于该生奖金总额的60%。
五、特长生辅导奖
1、艺体类科目的特长生参加高考、联考，术科、文化成绩均上线且录取到相应专业院校就读的，按本科一批800元/人、本科二批600元/人、本科三批100元/人的标准由学校发给专业辅导奖。（奖金由学校单列，但不重复给奖，专业辅导教师不再参与上线学生的班级人头奖。）艺体类特长生培训严格控制培训人数，确定培训学生名单，不得随意增减调换。
2、艺体类特长生未参加联考或联考未上线而录取到本科一、二批院校的，分别按1200元/人和800元/人的标准给予年级组集体奖励，其专业辅导教师的奖金亦由年级组发放。
六、学科优秀奖
1、凡高考学科成绩超市平（到科不到人，分文理科计，下同），且在全区区属学校居第一名的，每一科奖金1000元/人。第二名则按每科800元/人给奖。
2、高考学科成绩优秀率居全区普通中学之首的，每一学科奖励300元/人。
3、高考学科成绩人平分为全区区属学校第一名的，按300元/人的标准奖励备课组，第二名为100元/人的标准给予奖励。说明：以上任何一项均不重复计奖，只取最高奖项。
七、奖金分配的基本原则
1、集体目标奖，一律以成绩和课时为基本依据分发到人，分配细则在学校指导下由年级组制定，并报学校审批。
2、奖金分配的主体为高三年级任课教师。
任建制班级的课且带体育训练的体育教师除享受专业辅导奖外，还可享受第二条奖金的分配；只任建制班的课，不带体育训练的教师只享受第二条奖金的分配；不任建制班级的课、只带专业训练的教师只享受特长生辅导一项奖励。
3、从二、三、四、五项奖金总额中提取10%用于奖励行政联点干部、招生专干、实验老师等，并在年级组适当予以调节。
八、本办法自教代会通过之日起执行，三年期满再行修订。解释权归校长室。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇15)
一、指导思想
以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
二、分配原则
1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。
3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。
4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。
5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。
6、鼓励优质服务的原则。
7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。
8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。
（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；
（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。
9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。
10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。
11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。
三、计算方法
（一）各科室工作量指标
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人实际占用床日）、门诊人次、出院人次核算工作量；
2、医技科室（B超室、心电图室、检验科、放射科）：以实际服务人次核算工作量；
3、急诊科：以出车次数（公共卫生、执勤、转上级医院、转下级医院、转回家）、门诊人次、门诊留观病人诊治人次、重症病人收转人次核算工作量；
4、麻醉科手术室：以有效手术台次核算工作量（收入作为考核消耗基数）；
5、药剂科：以门诊人次、出院病人的住院天数核算工作量；
6、门诊医生：以门诊人次核算工作量；
7、行政后勤科室（医院办公室、财务科、医务科、护理部、院感科、质控科、信息科、病案室、医保办、预防保健科、后勤科）：以临床科室平均值作参数。
（二）各科室绩效工资具体核算公式
1、住院科室绩效=（服务床日绩效+出院人次绩效+门诊人次绩效+中药饮片补贴）+管理考核奖罚+药品扣罚（超控制标准）；
服务床日绩效=科室总出院床日×单床日奖励绩效×床日资产保值考核百分率
其中：资产保值考核百分率=科室效益÷床日数÷单床资产保值考核标准×100%
护士绩效奖金分配方案范文 (篇16)
为了鼓励老师干劲，进一步提高教学成绩，根据学校实际，制定奖励办法如下：
一、集体奖
1，基本奖励：若溪县前十二名奖励20xx元（班主任10％，教师90％）；
2，进步奖：前11名的奖金为3000元，第十名的.奖金为6000元，则依次加3000元。
二、单科奖
1基地奖：全县十大有奖课程教师200元，具体分配根据成绩安排。
2、进步奖：如果居县前九名奖课任教师400元，居第八名奖课任教师700元，依次加奖300元。
三、优秀生奖(500分以上)
1，基数奖励：如果有四个优秀学生，集体奖励1000元（班主任占10％，班主任占90％）。
2，进步奖：每增加一名优秀学生，将奖励500元。
四、良好生奖（450分以上）
1、基数奖：如果有6个良好生奖任课教师集体1000元（班主任占10%元，课任教师占90%元）。
2、进步奖：每增加一个良好生加奖300元。
五、及格生奖（360分以上）
1基地奖：底数35，集体奖500元（班主任10%，教师90%）。
2进步奖：每增加一名及格学生100元。
六、单科状元奖及县前十名奖
1、如果有一个单科状元，奖课任教师1000元，奖班主任100元。
2、如果学生的分数在全县前十名的课程中排名最高，则教师组为600元（班主任占10％）。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇17)
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:
1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金，公式为:
奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}计奖比例 (100%)
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} 计奖比例 (40元/吨)
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:
奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)计奖比例(1000元/吨)}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)} 计奖比例 (3000元)
三、部门奖金分配原则确定
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额= 公司奖金总额 部门计奖系数
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇18)
根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、双方的权利和义务
1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：
1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)
2、每月固定发放薪水为X元人民币。每月浮动部分为xx人
民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
1食堂环境状况
食堂环境要整洁、干净25分
2食品卫生情况
食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分
3菜品更新
及时更新菜品，菜色丰富25分
4设备保护
厨房设备使用得当25分
五、附则
1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇19)
为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:
一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意义：
为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的.布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。
三、本方案制定与实施的基本原则：
1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。
3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。
4、充分调动员工的工作积极性
5、提高职工的安全意识
6、提高职工的业务水平
7、搞好劳动纪律
四、本方案内容设置：
1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。
3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇20)
为进一步扩大鑫梦泉商贸有限公司业务范围,调动业务人员积极性,增强公司效益.公司决定,给现有业务元提成促动销售，让大家有动力。特设以下几种奖励：
1、走访记录奖励：
奖金100元（根据你走访店面的记录数量，经过内勤核实后90%真实给予奖励每月100元）连续三个月给予季度奖金300元，年终得奖金最多的给予年终奖金500元。
2、客情点评奖励：
奖金100元（根据业务员铺货店面内与店面负责人的业务沟通《客情关系》，经过内勤和主管核实90%真实给予每个月奖励）连续三个月给予季度奖金300元。
3、销售记录奖励：
在每个月产生销售额最多的给予销售奖励《奖金200元》，（以销售额相关）连续三个月第一给予季度奖励《奖金500元》，年终最高销售额最高的给予年终奖励《奖金20xx元》。针对以上奖励，在未完成任务走访和客情维护50%的给予罚款300元。（在工资内扣除）以销售内勤各主管评审为准。
销售任务未完成按销售额的相关点数给予，罚款（在每个月的工资内扣除）连续三个月未完成任务的给予开除处分，并扣除第三个月工资。
以上奖金每三个月发放一次。
特注：如在业务员片区内发生跑店（外兑店、或找不到老板无法清算的）事件由该片区业务员，主管、销售经理、等人按百分比承担《按批发价格承担》特此备注。
（一）、酒行业务方案：
1、保质保量完成每月业务信息量，发现新客户和提供真实的业务信息（联系人姓名、电话等）。每天不少于5家。
2、平均每天走访签订陈列25-30家以上。
3、每个月销售业绩5000元开基本工资1500元。提成分配如下。
5、根据综合业绩能力，选出主管一名，提成每个业务员提成的5%。
（二）、酒店业务方案：
保质保量完成每月业务信息量，发现新客户和提供真实的业务信息（联系人姓名、电话等）。每天不少于5家。
1、销售人员、客户服务部门以及其他部门保持沟通以便能分析市场趋势和客户需求。
2、在自己所在的片区内开发C类餐饮店每天不少与20-25家走访。
3、平均每个月签订餐饮陈列协议20家以上。
4、每个月销售任务5000元开基本工资1500元。提成分配如下：
提 成 公 式
5、据综合业绩能力，选出主管一名，提成每个业务员提成的5%。
（三）、仓买业务提成方案：
1、根据自己片区仓买的数量来定，在自己的片区内严格管理仓买店的信息，和店内情况。
2、平均每天在自己的片区走访25-30家（联系方式老板姓名）
3、没个月销售业绩5000元开基本工资1500元。提成分配如下：
提 成 公 式
4、根据综合业绩能力，选出主管一名，提成每个业务员提成的5%。
（四）、大区经理提成方案：
1、根据自己所在的片区，进行有效的实行招商方案。
2、平均每个月开2个新客户
3、每个月出差21天走访7个县市每个县市3天。
4、每天出差补助90元（食宿），车票实报实销。
5、每个月任务50000元开保底工资2500元，成绩优异者薪资单谈，完成按5%提成
6、根据综合业绩能力，选出主管一名，提成每个业务员提成的5%。
（五）、KA业务提成方案
在本市KA店的陈列、和地堆促销员的管理，和KA店主管、采购等协调关系
1、在没个店内的摆放位置，促销员的投入
2、进店的费用，和打理有关人等
3、任务根据进店的数量和促销员的投放来定
4、提成按完成任务的4%提成。
以上是哈尔滨市鑫梦泉商贸公司对员工待遇和相关提成，工作三个月后，给我们员工增加一些相应的福利待遇，给所有员工交，工伤险、医疗险、养老险。让我们的员工尽心工作无后顾之忧。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇21)
一、目的：
随着公司业务发展，公司规模逐渐加大，为激励项目参与人员工作的积极性，增强员工的责任感、归属感，促使员工提高自身的工作效能和技术能力，从而提升项目执行力度和质量要求，为公司和个人创造更大的效益；同时，也体现“论功行赏，能者多得”的分配理念，激励快速、高效的完成工程计划和任务。以此培养出“精锐团队”，为公司快速稳定的发展打下坚实基础，也为员工建立一个阶梯的职业发展规划，特制订本奖励制度。
二、范围：
本奖励方案按照单个工程项目来核算，同时完成多个项目可累积计算。实行项目负责制，按工程项目核算利润金额分配奖金，部门经理按照相关比例分配给相关人员项目奖金。相关人员包括：部门经理、项目经理、项目部人员以及项目技术支持人员。
三、项目奖金分配方案：
1、公司项目奖金总额计算方式：
项目奖金(S)=项目预算金额-项目实际发生金额
工程项目奖金=项目奖金（S）x0.4（公司为0.6）
2、员工个人奖金计算方式
个人系数反映了不同岗位、不同职能的人员对项目运作的不同影响，充分体现个人贡献度，规定一定的范围，根据项目的运作情况，在考核时，由项目负责人确定工程项目部相关人员的系数值。
1绩效成绩=工作时间系数×权重+工作态度系数×权重+工作结果×权重
a)工作时间系数=个人工作工日/项目总工日
b)工作态度系数=个人得分/参评人员平均分
c)工作结果系数=个人得分/参评人员平均分
备注：
工作态度评分由项目经理组织，公司相关领导及参评人员参加评分；
工作结果评分结合业主和相关单位的评价进行评分。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇22)
一、 目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、 基本思路：
1、积极推行准成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》)。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、 各部门绩效奖金分配原则：
1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的`比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、 各部门绩效奖金核算办法：
(一)医务部
1、个人绩效基本奖=kywxx个人绩效考评系数
其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2，其余全为1。
w=
代表部门所有人员总分值，每人的分值等于ky， 等于部门所有人员总分值之和，即 + +…+
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(二)护理部
个人绩效奖金=基本奖绩效考评系数
1、基本奖=yw
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。
w=
抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(三)客服部
个人奖金=基本奖绩效考评系数
1、基本奖=yw
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。
w=
客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.
(四)其它
1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。
2、个人基本奖=yw绩效考评系数
其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。
= + +…+ 即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。
w=
五、 附则
1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。
2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。
3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。
本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇23)
为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）
3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
护士绩效奖金分配方案范文 (篇24)
一、总则
（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的.经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年终奖金的分配方案
（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：
工作时限（x）年终奖金
3个月≤x<6个月当月工资的30%
6个月≤x<12个月当月工资的50%
12个月≤x<24个月当月工资的90%
24个月≤x当月工资的110%
三、发放方式
（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。
四、确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配：
1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
五、其他
经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
结尾：非常感谢大家阅读《护士绩效奖金分配方案范文(精选24篇)》，更多精彩内容等着大家，欢迎持续关注作文录「Zwlu.Com」，一起成长！
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