导读：薪资考核方案范文 篇一 一、 目的 为规范公司人员调薪工作，并建立合理的工资调整流程，根据公司实际情况特制定本方案。 二、适用范围 适用于公司所有员工的晋升、降级、降薪等... 如果觉得还不错，就继续查看以下内容吧！
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薪资考核方案范文 篇一
一、 目的
为规范公司人员调薪工作，并建立合理的工资调整流程，根据公司实际情况特制定本方案。
二、适用范围
适用于公司所有员工的晋升、降级、降薪等。
三、工资调整的种类
工资调整是指公司根据员工服务公司的时间、工作表现、考评结果、职务的升降、岗位的变迁等而对员工原有工资进行调整，分上调和下调两种。
员工的工资调整分为四类，即转正调薪、任职调薪、特别调薪、全面调薪，各类调薪互不冲突。
（一）、 转正调薪：转正调薪是指员工在试用期满时，按规定办理转正审批手续，公司根据其试用考评结果，对其试用工资进行的调整。转正工资调整幅度的大小依据试用期考评结果而定。
（二）、任职调薪：任职调薪是指公司员工因工作需要，其原有职务发生变化时，公司根据其职务的升降对其原有工资进行的调整。
（三）、特别调薪：特别调薪是指因特别情况发生（例如薪资基数低于市场同等岗位水平、员工派往省外、工作业绩突出、工作表现极差、关键事件发生等），公司对员工原有工资进行的调整。特别调薪分正向调整和负向调整两种。
（四）、全面调薪：公司根据盈利情况和员工在公司服务年限及工作业绩，对员工薪酬级别进行适当调整，使员工实际收入在企业盈利的前提下，有一定幅度的增长，同时对不称职的员工予以降职降薪。
发生以下情况进行工资降薪调整并酌情调职或降级处理：
1.在原岗位上能力一般，影响到工作质量、效率和完成情况。
2.出现严重工作失误与管理不力，给公司造成经济损失。
3.绩效考评不合格，在C级别。
四、调整比例表
（参考范围）
五、调职调薪原则：
（一）晋升或加薪须转正后在本岗位连续工作满6个月及以上；
（二）不包括请长假的情形（即累计请假30日以上者，特殊原因须执行总裁审批）；
（三）晋升的人员的晋升岗位须符合公司组织结构要求。
（四）工作有突出贡献或重大立功表者。
（五）原则上员工晋升必须逐级晋升。
六、调整频度：
半年度一次，特殊情况下两次。降职降级不受此限制。
七、部门调薪比例：部门选拔业绩突出的人员进行调薪，每年的最高比例设置为30%（四舍五入）。
（一）超过该比例人员将不予调薪，请各部门严格把控。
（二）各部门调薪比例为10%～15%（含四舍五入）。降职降级不受此比例限制。
（三）晋升：在该方案中为部门内部晋升，跨部门调动不在以下比例范围内。
1.提出加薪前3个月迟到次数不得多于3次。
2.年度加薪后，如有严重违反公司考核制度的行为，公司将根据考核制度予以降级，直至除名。
3.因特殊或重大贡献，公司单独予以加薪或奖励的，不适用本制度。参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围 ，以下情况不在调薪范围：
（1）年度请假超过20天者（含事假 病假 年假 产假）；
（2）本年度有迟到、早退行为10次以上者；
（3）本年度内有旷工行为者；
（4）距离上次薪资调整未满6个月的员工；
（5）本年度内工作有重大失职行为者；
（6）本年度内有其他严重违反规定者。
5、晋升调岗调薪 参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资。
8、降级原则
（一）管理不善者；
（二）岗位工作不达标者；
（三）三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；
（四）年度工作评选为不合格者；
（五）其他须给予降职、降薪的处分者。
9、晋升、降级、调薪的程序与审批
1、提出申请：
（一）对符合调职调薪条件的人员，由部门负责人在调整范围内调整申请附上相关书面资料；
（二）降级、降薪申请由本单位负责人向综合管理部提出，并附书面资料。
2、审核
（一）由综合管理部填写《转正/晋升/降级/调整审批表》，员工提供相关资料。
（二）申请单位负责人作出评定意见并签名。
（三）综合管理部复核：根据员工申请并结合部门负责人意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪审批表》内，报审批。
（四）所有异动、调薪及薪酬调整幅度必须经执行总裁批准执行。
10、其他调薪
1、优秀员工特别调薪，评选上年度优秀员工且一年里未参与其他制度调薪
11、调整日期
（一）晋升日期的计算方法：以批准日期为准。
（二）调薪/降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月1日起计算，经总理特殊批准的按批准日期计算。
（三）晋升、降级、调薪工资的计发：综合管理部依据《晋升/降级/调薪审批表》的审批意见体现于次月薪资发放。
12、相关附件
附件: 《转正/晋升/降级/调薪审批表》
薪资考核方案范文 篇二
第一条月度考核
1、考核时间：
月度考核在该月度下个月的1-10日完成。
2、考核维度：
包括任务绩效、管理绩效
3、考核主体：
直接上级——总经理对任务绩效进行考核。
直接下级——销售部员工对管理绩效进行考核评分。
4、考核组织：
办公室负责考核表的发放，收回，计算，统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬：月度考核结果影响该月佣金提取系数;(具体参见《薪酬体系设计方案》)
第二条年度考核
1、考核时间：
元月11-20日完成个人能力考核。
元月21-25日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度：
管理绩效：年度考核管理绩效为各月度管理绩效平均值;
任务绩效：任务绩效以业绩合同的形式进行，年初由总经理与各部门经理签订业绩合同，具体界定部门经理的年度业绩目标和相应的考核标准及奖惩方案。
能力：年度考核对作为长期指标的个人能力进行考核。
3、考核主体：
直接上级——总经理对销售部经理任务绩效和个人能力进行考核。
4、考核组织同月度考核
5、考核与薪酬见《薪酬体系设计方案》
6、考核与晋升
由总经理根据年度综合考核得分评定等级，作为工资晋升、评优的依据。(具体参见公司《员工职业生涯管理办法》)
第三条月度考核
1、考核时间：月度考核在下个月的1-10日完成。
2、考核维度：任务绩效。
3、考核主体：
由部门经理对部门副经理和一般员工进行考核。
4、考核组织
办公室负责考核表的发放，收回，计算，统计考核得分。并负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬
任务绩效考核分数决定其个人月度考核系数，影响该月薪酬(具体参见公司《薪酬体系设计方案》)。
第四条年度考核
1、考核时间：
元月11-20日完成个人能力考核。
元月21-25日完成年度个人能力考核数据的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度：
任务绩效：月度考核的任务绩效考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
能力：对作为长期指标的能力进行考核。
3、考核主体：
直接上级――销售部经理对个人能力进行年度考核。
4、考核组织
办公室负责年度考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
5、考核与薪酬
以员工的年度绩效考核分影响该年度浮动工资(具体参见公司《薪酬体系设计方案》)。
第五条部门考核
1、部门考核由办公室组织实施;每月一次，年度末总评一次。
2、考核内容：
任务绩效：
1、月度销售任务的完成情况作为部门考核的唯一指标;
2、年度则销售部经理的业绩合同为考核内容;
3、考核得分：销售部经理全年的业绩合同考核得分作为该部门考核得分。
3、考核时间：每月的考核必须在次月10号前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。
第六条附则
第九条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第十条本办法由办公室制定、修改并负责解释。
第十一条本办法自颁布之日起实施。
薪资考核方案范文 篇三
一、 人员配置：
共三个大区配3名大区经理
每个大区配3名区域经理，共9名区域经理
每个大区配4名业务员 共12名业务员
内务经理1人
跟单员 3人
展厅助理2人
保洁员1人
二、 薪资标准：
大区经理：￥18000元/月 保底：￥10000元/月
区域经理：￥12000元/月 保底：￥ 5000元/月
业 务 员：￥ 8000元/月 保底：￥ 3000元/月
新业务员：￥ 5000元/月 保底：￥ 1500元/月
内务经理：￥ 3600元/月 保底：￥ 3000元/月
跟 单 员：￥ 2600元/月 保底：￥ 1600元/月
展厅促销员：￥ 1800元/月 保底：￥ 1200元/月
计酬方案
A、 月任务按实际产值90%计算工资考核任务，10%为超额完成任务奖励额度；
B、 业务销售人员每月应得工资80%为月发放工资，20%年内春节前结算，全年按11个月计算；
C、 当月任务完成率小于75%收保底工资，全年综合完成任务补差到年薪标准；
D、 大区经理连续3个月完成任务70%以下，薪金降到区域经理薪金计算，第四个月还未达到70%以上，职位降到区域经理；区域经理连续3个月完成任务75%以下，第四个月按业务员职位计薪； 业务员连续3个月完成任务在75%以下，自动辞职；
E、各业务员（大区经理、区域经理、业务人员）完成月任务后超额部分×2倍作为奖励；
F、业务员连续3个月超额完成25%以上可晋升为区域经理，待遇同晋升；
G、新业务员连续3个月超额完成25%任务可晋升为老业务员待遇。
三、差旅费、车贴、电话费报销方案
1、差旅费
大区经理：住宿交通（含出租车）200元，误餐补贴60元，共计260元/天；
区域经理：住宿交通（含出租车）160元，误餐补贴60元，共计220元/天；
业 务 员：住宿交通（含出租车）100元，误餐补贴60元，共计160元/天；
二人同时出差以级别高一人报住宿补贴和误餐补贴另一人报自己误餐补贴。出差人报火车票（含硬卧）长途汽车票实报实销。飞机票（软卧）需公司销售总经理同意确认方可报销，否则按同一行程火车（最高级硬卧）票额报销。
2、私家车补贴
为鼓励业务人员带车来公司工作和出差，凡来公司工作每月按以下标准补贴300公里费用，出差前由内务经理抄里程表根据各人汽车排量大小制定以下单价补贴。为及时方便大家，每次公用公里数在当月差旅费中报销，对来公司客户用车也请及时由内务经理抄表，在下次差旅费中报销，出差过桥、过路费同报：
大于2.0L排量 手动档0.75元/km 自动档 0.8元/km
大于或等于1.8L排量 手动档0.7元/km 自动档 0.75元/km
1.6L排量 手动档0.65元/km 自动档 0.7元/km
3、电话补助费
①大区经理 350元/月
②区域经理 300元/月
③业务员 200元/月
④内务经理跟单员 150元/月
⑤展厅工作人员 100元/月
薪资考核方案范文 篇四
第一条
目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性、提高公平竞争的意识。
第二条
薪资构成
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
（年终奖金根据公司一年来盈利情况而定）
发放月薪=底薪+业绩提成
标准月薪=发放月薪+社保+任务提成
社会保险的组成部分：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险
注：《社会保险法》第2条规定：国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。
第三条
底薪设定
底薪实行任务底薪（无任务底薪），业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月。
第四条
底薪发放
⑴业务员的底薪在次月15日发放，
⑵业务员当月业绩提成在次月20日发放75%，
⑶年底发放15%，
⑷10%等当年所销售的货款全部回收再进行发放。
第五条
提成设定
1.提成分为业绩提成与任务提成
2.业绩提成设定为0.5-2%
3.任务提成设定为4%
4.业务员超额完成任务：任务部分业绩提成1%，任务提成4%；超额部分业绩提成2%，任务提成4%
5.业务员未完成任务额：
⑴未达到任务总额50%时，没有任务提成；
即：提成只有底薪，业绩提成实行分段制0.5-1%。0-20000元，业绩提成2%；20000-40000元业绩提成3%；40000-50000元业绩提成4%。
⑵未完成任务额，但是超过任务额的50%时，按百分比发放
即：完成任务额度÷任务总额度×奖金金额。
6、当产生坏账时：
业绩提成（拥金）=（业务员当月相对净利润-结转上月业务员亏损额）×6%－坏账损失
解释如下：
⑴业务员当月相对净利润=当月回款额－当月回款项对应的货物进价成本－当月业务员工资－业务开拓费－公司对业务员的支持服务费（当月所回款项对应的货物进价成本－3%）
⑵结转上月业务员亏损额：指上一个月业务员所产生的亏损额。
⑶坏账损失：公司同意发生坏帐损失时，按成本价计。
包括两种：
第一种：是所有手续齐全的情况，所有相应订单合同相应的申购表都有相关人员签字的，由业务员承担成本的35%，经理承担15%，公司承担50%。
第二种：是手续不齐全，没有合同订单的，由业务员按成本的75%承担，经理承担15%，公司承担10%。
注：
当产生的坏帐损失通过折价等其它方法处理掉以后，公司按原有相应比例返还业务人员承担的损失。
7、业务员的开拓费用
⑴业务员的业务开拓费实行实报实销制。
⑵其中招待费每月最高不能超过上月销售额的5%，超过部分累积到下月扣除，年底可进行月平均计算。且每次在产生招待费之前须经总经理审批。
⑶交通费每月最高不超过上月销售额的1%，超过部分累积到下月扣除，年底可进行月平均计算。
第六条
提成发放
1.业绩提成随底薪一起发放，发放日期为每月15号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2.任务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第七条
管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成、
（具体指是公司的总经理、副总经理、财务负责人。）
第八条、对于新进的业务员，公司采取如下薪酬管理方法：
1、对于月销售业绩考核未达标的新业务员，当月少发1/3的底薪，业绩提成按规定提取；
2、如次月业绩考核再次未达标者，次月累加少发2/3的底薪，业绩提成按规定提取；
3、第三个月仍未能达标者扣除底薪，业绩提成按规定提取，是否延长试用期决定新业员的去留问题需要开会讨论决定。
第七条
1、零售提成设定（导购员、销售经理）
个人销售业绩（万/月）
导购员对业
导购员对应业绩之每月工资（元/月）
经理对应业绩之每月工资（元/月）
10
800
1500
﹥10
1000
1800
﹥15
1200
20__
﹥20
1500
2200
﹥25
1800
2500
﹥30
20__
2800
﹥40
2500
3000
注：零售提成导购员每月与工资一起发放，经理每季度发放一次。
2、经销提成方案：
职位
个人开发新客户提成点
个人开发工程单提成点（非投标）
销售经理
1%
1%
导购员
1%
1%
公司其他员工
1%
1%
注：经销提成每季度发放一次。
第八条、经销业绩标准规定：
1、每月总销售业绩按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。
2、此销售业绩包含：
①.
开发市场的长途车费（汽车、火车硬卧凭票在总销售业绩内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销）
②.
住宿费、餐费（经理的标准250元/天包干，导购员150元/天包干）
③.
经销经理手机话费300元/月
④.
招待费（招待标准按30元/人计）等。
薪资考核方案范文 篇五
第一章总则
第一条为了充分调动销售部人员的积极性和创造性，高效、圆满完成销售任务地完成销售任务，树立、维护公司形象，特制定本管理办法。
第二条考核对象：销售部经理、副经理、资料管理员，不包括销售代表，销售代表不参与绩效考核，实行完全销售佣金制，其佣金提取办法见《佣金提取管理办法》
第二章考核方法
第三条考核组织机构及职责划分
(一)总经理办公会
总经理办公会是日常公司考核的决策机构，由公司高层管理人员组成，办公室主任参与。主要承担以下职责：
1.考核制度及相关制度修订的审批;
2.考核结果的评议和审定;
(二)办公室
考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导;
2.对考核过程进行监督与检查;
3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告;
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5.对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;
7.对考核制度提出修改建议。
(三)销售部经理职责
1.负责本部门员工(不含销售代表)考核和等级评定;
2.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第四条考核主体
考核主体分为直接上级考核、直接下级的考核，不同的考核维度对应不同的考核主体。
第五条考核维度
考核维度是包括绩效维度、能力维度。
(一)绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下方面考核：
1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
(二)能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。具体内容见附表。
第六条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，建立日常考核台帐，将考核内容和结果进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第七条绩效考核得分、等级和考核系数对应关系
略
第八条考核程序
1.办公室分别给总经理、销售部其他员工发(《能力考核表》《任务绩效考核表》)、《管理绩效考核表》，就销售部经理相应考核内容评分;
2.办公室给销售部经理部发《能力考核表》，《任务绩效考核表》，对副经理和资料管理员进行评分并根据得分确定综合评定等级;
3.办公室负责统计、计算考核得分，将考核结果报总经理办公会审定;
4.办公室编制工资表;
薪资考核方案范文 篇六
一、总则
第一条本着公证、公平、同岗同酬的原则，经董事会研究特制定此方案。
第二条薪资结构分年薪、月薪两种形式。
第三条行管人员、参股和受赠股员工实行年薪，一线普通员工执行月薪。
第四条各级薪资标准，每年经董事会研究调整一次，特别嘉奖临时经董事会研究决定。
二、实施细则
第五条工资=基本工资+岗位津贴+效益提成+工龄工资+年终奖+福利等几项组成。
第六条执行年薪的人员，每月预发薪额=年薪÷12％+效益提成。
第七条不享受年薪员工，月工资=基本工资+岗位津贴+效益提成+工龄工资－社保个人承担部分。
第八条销售提成：销售提成部分，不包括自营生鲜、特价促销、联营和外租部分销售。
第九条提成比率计算方式：提成比率=全店人员平均工资×员工人数÷年销售任务。
第十条门店管理人员均参照第八条享受每月的提成。
结尾：非常感谢大家阅读《薪资考核方案范文(推荐6篇)》，更多精彩内容等着大家，欢迎持续关注作文录「Zwlu.Com」，一起成长！
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